lunes 30/11/20
IGUALDAD RETRIBUTIVA

La brecha salarial de género persiste

Si queremos romper el círculo vicioso que supone para las mujeres tener un salario más bajo que el del varón, hay que hacerlo por el lado de que los permisos para el cuidado, además de incrementar su duración en ciertos casos, sean retribuidos.
Foto: UGT
Foto: UGT

Cualquier pequeño avance en materia de igualdad entre mujeres y hombres es de gran importancia: una constatación aprendida tras muchos años de trabajar por esa igualdad y de ser consciente de las dificultades para conseguirla. Con esta introducción quiero situar esta somera reflexión sobre la desigualdad retributiva entre ambos sexos, la llamada brecha salarial de género.

La última Encuesta de Estructura Salarial realizada por el INE, la de 2018, hecha pública este verano, nos dice que el salario promedio anual femenino representó el 78,6% del masculino (21.011,89 euros frente a 26.738,19), tenemos, por tanto, una brecha de un 21,4%. La ganancia media de las mujeres aumentó un 2% con respecto a 2017, mientras que la de los hombres lo hizo en un 1,3%: la brecha disminuye en unas décimas.

Dado que el Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario debe pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, a qué se debe esa gran diferencia salarial entre hombres y mujeres. Puesto que no vemos a todo el empresariado sentado en los banquillos de los tribunales de justicia por esta causa, más allá de que haya situaciones particulares donde esto deba ocurrir, parece claro que las causas de esta brecha son sociales y hay que buscarlas en la propia situación discriminada de las mujeres en el mercado laboral: el tipo de contrato, la jornada, la ocupación, la antigüedad… son desiguales entre hombres y mujeres, generalmente con peores condiciones para ellas.

Ello nos obliga a pormenorizar en el análisis de los datos. Así, si comparamos la ganancia por hora de unos y otras, como hace Eurostat para definir la brecha salarial de género, es decir, eliminando otro tipo de criterios como la cantidad de horas trabajadas (mayoría de mujeres en el trabajo a tiempo parcial, por ejemplo), la brecha en España, según esta fuente, se sitúa en un 14% (dato referido a 2018). Siguiendo con los datos del INE, en el caso de trabajo a tiempo completo, el número de hombres y mujeres fue similar para salarios inferiores a 15.000 euros, pero, a partir de ese nivel salarial, el número de hombres fue siempre superior. Entre las personas asalariadas con ganancia baja (ganancia por hora por debajo de los 2/3 de la ganancia mediana) las mujeres representan el 64,2%.

Por otra parte, como sabemos, las mujeres ocupan principalmente los sectores de actividad y los puestos de trabajo con menores salarios; son mayoría en el trabajo a tiempo parcial; proporcionalmente a su tasa de ocupación, también lo son en el empleo temporal; se ocupan mayoritariamente de los cuidados, con lo que son ellas quienes se acogen a reducciones de jornada, excedencias…, en definitiva, todas las condiciones laborales de discriminación femenina colaboran en la desigualdad salarial, dando lugar a lo que llamamos brecha de género.

Si no se aplican medidas adecuadas, la eliminación de la desigualdad puede conllevar décadas de mantenimiento de la injusticia

De todo ello tenemos que deducir que, si no se aplican medidas adecuadas, la eliminación de la desigualdad puede conllevar décadas de mantenimiento de la injusticia, porque, además, no está asegurado que no haya retrocesos, si tenemos en cuenta que hay factores muy poderosos que cooperan en la dirección contraria. Solo tenemos que recordar cómo la reforma laboral del PP, de 2012, establece aspectos muy lesivos para trabajadores y trabajadoras, que dejan sin efecto otras medidas positivas a favor de la igualdad de género. Pensemos, por otra parte, en cómo la pandemia del COVID-19 está repercutiendo negativamente en las mujeres que, nuevamente, deben aumentar su jornada de trabajo por su responsabilidad sobre los cuidados, o bien, pierden su empleo en mayor proporción que los hombres (un 6,1% frente a un 5%, según datos de la EPA 2020T2 en relación con la de 2020T1), persistiendo una gran diferencia en las respectivas tasas de empleo: 52,7%, la de los hombres y 41,7%, la de las mujeres.

Medidas para la igualdad retributiva

Las medidas a adoptar tienen que ser muy amplias y deben acometer cambios en todos los aspectos de las relaciones laborales y, cómo no, sociales. Los recientes acuerdos entre los ministerios de Trabajo e Igualdad con las confederaciones sindicales CCOO y UGT, estableciendo reglamentos de concreción del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, deben ser bienvenidos, sin embargo, no dejan de ser medidas parciales que derivarán en pequeñas mejoras, no suficientes para corregir tan grandes desigualdades entre trabajadores y trabajadoras, más aún si consideramos que las organizaciones empresariales no han querido estampar su firma en ellos, por lo que está por ver su disponibilidad para cumplirlos y, por tanto, la eficacia de las medidas.

Uno de los reglamentos contenido en los acuerdos establece la obligación de la transparencia retributiva, con objeto de identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, que puedan repercutir en menores salarios, creando instrumentos como el registro retributivo, al que puede acudir la persona trabajadora y la representación sindical, o la auditoría retributiva para las empresas que tienen plan de igualdad (las de más de 50 trabajadores, según la nueva normativa). Ello supondrá transparencia y pondrá de manifiesto la realidad de las diferencias salariales en el seno de las empresas, elemento básico para poder acometer las correcciones necesarias.

También avanza en la concreción de lo que se entiende por “trabajo de igual valor”, lo cual es importante, pues tal formulación, como aparecía en el Estatuto de los Trabajadores antes del RD de 1 de marzo de 2019, podía dar lugar a interpretaciones muy variadas. Ahora se incluyen cuestiones como la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño o las condiciones laborales en las que las tareas se llevan a cabo, para la consideración del valor del trabajo, llegando incluso a especificar lo que se entiende por cada uno de estos conceptos, y añade otros factores y condiciones a tener en cuenta, algunos de los cuales están directamente relacionados con los puestos de trabajo mayoritariamente ocupados por las mujeres. Puede que, de esta manera, se consiga establecer, como señala la Unión Europea, un sistema de evaluación y clasificación de puestos de trabajo no sexista.

Pero se queda muy corto el RD en varios aspectos: admite una brecha salarial de hasta un 25%, ya que solo a partir de esa cifra se exige a la empresa, o bien justificarla por motivos no derivados del sexo, o bien establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. Y esto, solo en el caso de empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, es decir, 6 millones de asalariados no gozarán de esta protección y tampoco los funcionarios del Estado, pues el reglamento de igualdad retributiva establece como ámbito de aplicación, el de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.

Se necesitan otras medidas

Pero ya hemos señalado que en la brecha salarial repercuten todos los aspectos en que se manifiesta la discriminación femenina en el mercado laboral, por lo que, sin negar el valor de lo señalado, los principales cambios para la corrección de la desigualdad retributiva deberán promoverse con otro tipo de medidas.

Y, de entre ellas, hay que destacar las que están relacionadas con los cuidados y, por tanto, con la consideración social que aún pervive y, por supuesto, está perfectamente instalada en las relaciones laborales, de que son las mujeres quienes tienen que asumirlos sin excusa, es decir, que la división sexual del trabajo, que sitúa a los hombres en la esfera pública y a las mujeres en la privada, si bien se está rompiendo por el lado de lo público, ya que las mujeres acceden a él, no ocurre así en el ámbito de lo privado y los hombres, en la mayor parte de los casos, solo “echan una mano” en las tareas domésticas y el cuidado.

Esa obligación, además de implicar jornadas de trabajo mucho más largas que las de los hombres, dificulta a las mujeres su formación y su promoción y las coloca en inferioridad de condiciones para la obtención de un empleo, relegándolas a los empleos temporales, a las jornadas parciales…, al empleo precario, en definitiva.

Si queremos romper el círculo vicioso que supone para las mujeres tener un salario más bajo que el del varón -reducir la jornada laboral para el cuidado de hijos e hijas o personas dependientes, ya que será menor la pérdida para la familia u obstaculizar la propia promoción porque se anteponen los cuidados, tener un salario menor-, hay que hacerlo por el lado de que los permisos para el cuidado, además de incrementar su duración en ciertos casos, sean retribuidos, evitando que sean siempre las mujeres quienes los asuman, mediante la consideración de intransferibles. Y ello, combinado con una atención social generalizada a niñas y niños y personas mayores, un auténtico sistema público de cuidados de calidad, que responda a las cada vez más patentes necesidades que, hasta ahora, las mujeres han resuelto, pero que hoy, con su gran incremento debido a la crisis provocada por la pandemia, manifiestan con crudeza una situación injusta y discriminatoria, que obstaculiza la igualdad.


Carmen Heredero | Federación de Enseñanza de CCOO

La brecha salarial de género persiste
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