domingo 27/9/20
ANÁLISIS LABORAL

Igualdad retributiva y planes de igualdad

Igualdad retributiva y planes de igualdad

No ha tenido mucha repercusión en la opinión pública la firma por las Ministras de Trabajo e Igualdad, Yolanda Díaz Irene Montero con las secretarias confederales de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente y la Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzasde un acuerdo para el desarrollo de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el trabajo que incorporaba dos normas reglamentarias muy importantes relativas a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y los planes de igualdad. El hecho de que la CEOE-CEPYME no haya estampado su firma en esta iniciativa ha influido posiblemente en que la prensa se haya retraído y no haya reparado tanto en la relevancia del contenido del acuerdo como la simbología del acto.

Es muy poco frecuente –por no decir que prácticamente inexistente– un acto protagonizado exclusivamente por mujeres que se inserta en la acción de gobierno del Estado y del diálogo social. La visibilidad de las mujeres en el escenario –dos sindicalistas y dos ministras– flanqueadas por la Jefa de Gabinete de la ministra de Trabajo y Economía Social, Maria Amparo Ballester, que había efectuado el soporte técnico y el asesoramiento necesario sobre los textos aprobados, revistió un carácter simbólico evidente, que fue subrayado no solo por las intervinientes, sino también por los secretarios generales de los dos sindicatos, presentes en el acto como testigos de esta presentación pública.

El otro elemento que habría que señalar es que la asociación empresarial no haya entendido correcto avalar una regulación muy garantista de la igualdad retributiva y de desarrollo del precepto ya vigente desde hace más de un año, que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a la confección de un plan de igualdad. Esta omisión ha sido comentada críticamente por un observador atento y privilegiado de las relaciones laborales en nuestro país como Jose Luis López Bulla en su blog de culto, donde afirmaba que la CEOE se oponía a la igualdad en los lugares de trabajo porque implicaba un reequilibrio de poder en los mismos, pero la CEOE, que participó en todas las reuniones de la mesa de negociación, ha justificado no suscribir el acuerdo haberse incluido en él un aspecto relativo a la negociación colectiva, que los empresarios consideran «una reforma laboral encubierta». Se trata de que «en las empresas donde no existan las representaciones legales» se creará una «comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación». Un añadido que puede justificar su impugnación ante los tribunales, seguramente por entender que una norma reglamentaria no puede modificar un precepto legal. Una justificación relativamente endeble, puesto que la fórmula empleada es prácticamente la misma que se está utilizando en los ERTEs con el concurso de la patronal, pero que permite a la asociación empresarial explicar que su disenso no se debe a una visión contraria a la realización de un principio igualitario entre mujeres y hombres en los lugares de trabajo.

Una muestra más de la necesidad de ir modernizando nuestro sistema laboral a través de pasos determinantes en la consecución de objetivos igualitarios que conectan el espacio de trabajo con la condición de ciudadanía orientada a la consecución de la igualdad sustancial o real

En cualquier caso, no parece que este “acuerdo a dos” no haya tenido la suficiente relevancia como para ser comentado en el espacio mediático que se (pre)ocupa de las evoluciones de los actores sociales y económicos en estos momentos de crisis derivada del Covid-19, como una anticipación de posibles desavenencias en las mesas de negociación abiertas, comenzando por la que debe abordar justamente las reformas en materia de negociación colectiva sobre ultra actividad y preferencia aplicativa del convenio de empresa. El diálogo social de esta manera puede desembocar en acuerdos con la parte social y no con la parte económica, son que todavía en los interlocutores sociales esté definida la relación entre estos procesos y la consulta institucionalizada a través del hasta ahora prácticamente inoperante Consejo Económico y Social.

El Acuerdo es muy relevante porque en primer lugar, pretende precisar y desarrollar el principio de igualdad retributiva. Lo hace recordando la importancia que este tema tiene en el derecho europeo y la necesaria inserción de este propósito en la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025, poniendo en práctica un sistema que mejora algunas de las recomendaciones de la Comisión tanto en lo que se refiere al acceso de los representantes de los trabajadores al sistema de registro retributivo como al ámbito de implantación de las auditorías salariales. En definitiva, los ejes de esta regulación estaban ya dispuestos en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, correspondiente a la etapa anterior al programa de gobierno progresista que requería un desarrollo reglamentario que es el que se efectúa en dicho acuerdo.

Igualdad Retributiva

Se establece como punto de partida una obligación de transparencia retributiva para obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a la retribución de mujeres y hombres en las empresas e identificar asi la existencia de discriminaciones directas o indirectas, es decir, cuando, desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior “sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.  A esa obligación de transparencia se une el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, a tenor del cual un trabajo tendrá igual valor que otro “cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”, precisando a continuación estos criterios de manera precisa. Para poder hacer viable esta “transparencia retributiva”, se prevén determinados instrumentos, el más importante de los cuales es el registro retributivo, que debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo, con un formato oficial.

A su vez, en las empresas que elaboren un plan de igualdad, se debe incluir una auditoría retributiva, como requisito previo a la negociación del plan de igualdad. La auditoría retributiva tiene por objeto “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”. Por último, se conforma un principio de transparencia en la negociación colectiva que se resume en la especial atención a la valoración en los grupos y categorías profesionales de los convenios colectivos de la correcta aplicación del principio de igual valor. Indicaciones que tienen la oportuna tutela judicial y administrativa, además de prolongarse en una serie de mecanismos de participación institucional a través del Instituto de la Mujer y del Instituto para la Igualdad de Oportunidades, y anunciar la creación de una comisión para la efectividad de la lucha contra la brecha retributiva.

Planes de Igualdad y su registro

El segundo aspecto del Acuerdo, se debe plasmar en otra norma reglamentaria que desarrolle lo previsto en el RDL 6/2019 que ampliaba a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contar con planes de igualdad. Lo más interesante de este texto es la enunciación del procedimiento para la negociación de los planes de igualdad, la legitimación para negociarlos –que ha dado lugar a la objeción planteada por las asociaciones empresariales respeto de aquellas empresas que carecen de representación legal de trabajadores– las competencias y el contenido que deben reunir estos planes, con expresión de un “contenido mínimo” en paralelo al que señala el art. 85 ET para los convenios colectivos, su vigencia y su alcance, incluidas las personas que son puestas a disposición por una ETT. Además, la norma reglamentaria establece un registro de planes de igualdad, que es el registro de convenios regulado por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que se modifica para incluir en el mismo los planes de igualdad acordados.

Una buena forma por tanto de terminar la temporada política antes del verano. Una muestra más de la necesidad de ir modernizando nuestro sistema laboral a través de pasos determinantes en la consecución de objetivos igualitarios que conectan el espacio de trabajo con la condición de ciudadanía orientada a la consecución de la igualdad sustancial o real, a la que obliga el art. 9.2 de nuestra Constitución.


Según Antonio Baylos

Igualdad retributiva y planes de igualdad
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