miércoles 03.06.2020

Faltan políticas feministas en el mercado laboral

Faltan políticas feministas en el mercado laboral

La ley de igualdad de 2007 recibió la bienvenida de la mayoría de la sociedad española, en especial del movimiento feminista. Suponía el reconocimiento formal de esa desigualdad, fomentaba la sensibilización contra ella y promovía la necesidad de medidas que la combatieran, en todos los órdenes, como recogía la propia Ley: participación política, medios de comunicación, educación, mercado laboral… Pero, como manifestábamos entonces, presentaba claras insuficiencias para la conquista real de la igualdad entre los sexos, es decir, para conseguir vencer la situación subordinada de las mujeres.

Especial incidencia pretendía tener en el ámbito del trabajo, mediante la ampliación de los derechos de las mujeres en caso de maternidad y excedencias por cuidados y obligando a las empresas a la realización de medidas y planes de igualdad para avanzar contra la discriminación laboral femenina. Ahora bien, en este último caso, se dejaba en manos de la negociación colectiva la consecución de mejoras y eso en un momento en que ya era destacada la debilidad sindical, lo que dificultaría los avances para las mujeres. Pocos años después vendría la crisis y las reformas laborales lesivas para trabajadores y trabajadoras, añadiendo más dificultades en el panorama sindical, retrocesos en derechos y en salarios y añadiendo precariedad especialmente, cómo no, para quienes tienen peor situación en el mercado laboral, mujeres y jóvenes.

A lo largo de todos estos años, solo unos pocos rasgos expresan cierta mejora en la participación de las mujeres en el mercado laboral

A lo largo de todos estos años, solo unos pocos rasgos expresan cierta mejora en la participación de las mujeres en el mercado laboral, probablemente debido, más bien, al propio deseo femenino de reclamar su acceso y permanencia en él, en un contexto de incremento de la sensibilización social favorable a la igualdad entre los sexos, y sin minusvalorar ciertas medidas legislativas que suponen protección y compensación para las mujeres con ocasión de la maternidad.

La estadística, sin embargo, nos habla, sobre todo, de estancamiento. Si comparamos datos de la EPA 2007T3 -aprobación de la ley de Igualdad- con los actuales de 2019T3, tenemos que: la tasa de actividad femenina ha pasado del 49,61% al 53,28%, muestra de esa mayor disponibilidad para el empleo por parte de las mujeres; ahora bien, una buena parte de ellas ha ido a parar a las filas del paro y así, la tasa correspondiente ha pasado de 10,39% a 15,92%, manteniéndose en porcentajes similares las tasas de ocupación femenina de ambas fechas comparadas, en torno a un 44%.

Si observamos más de cerca la realidad del empleo femenino, ellas siguen predominando en los contratos de jornada a tiempo parcial, casi de la misma manera que entonces: un 74% de ellos -un 79,7% en 2007-, ellas siguen cogiendo las excedencias por cuidado de hijos o hijas en más del 90% de las ocasiones y las excedencias por cuidado de familiares siguen siendo para las mujeres en más del 80% de los casos (datos extraídos del Instituto de la Mujer).

Así pues, la brecha salarial de género permanece prácticamente invariable en el tramo de tiempo que contemplamos: el salario de las mujeres es, en relación con el de los hombres, de 74,44% en 2007 y de un 74,6% en 2018 (Datosmacro.com). Curiosamente, las nuevas (escasas) medidas aprobadas por Real Decreto Ley de 1 de marzo de 2019, obligan a las empresas de más de 50 trabajadores (solo) a justificar (no corregir) el porqué de una posible brecha salarial de género de más de un 25%, lo que apenas supondrá ningún cambio para las mujeres.

Todo ello tendrá repercusión en las futuras pensiones de jubilación de las mujeres: más paro, mayores índices de parcialidad, menores salarios, menores cotizaciones, mayores periodos de excedencia por cuidados… traerán consigo el mantenimiento de la brecha de género en pensiones, que actualmente significa que las mujeres cobran 450 € menos que los hombres (datos del estudio de abril 2019, “Coste de oportunidad de la brecha de género en las pensiones”, impulsado por MAPFRE).

El trabajo por la igualdad en las empresas

Si nos detenemos en un análisis de los planes de igualdad en las empresas, la realidad nos devuelve una imagen triste: la gran mayoría de ellos se limita a trascribir las prescripciones legislativas y a hacer vanas declaraciones de intención, faltas de un coherente despliegue de medidas de acompañamiento para alcanzarlas.

Para empezar, falta el diagnóstico de la situación que muestre las condiciones de la desigualdad de género en la empresa, pues, si bien podemos hablar de características comunes en la discriminación laboral femenina, la concreción en cada empresa, además de “ponerle cara” a la desigualdad, nos indicará los aspectos en los que incidir principalmente, que no tienen por qué ser los mismos que en otra empresa. Las comisiones de igualdad, por otra parte, que se crean para el seguimiento del plan, rara vez hacen tal función, entre otras cosas porque no hay medidas adoptadas a las que hacer seguimiento.

En la práctica, los planes de igualdad resultan, por lo general, un mero trámite a cubrir, ajeno comúnmente al conjunto de la plantilla que ni tienen conocimiento de su existencia.

El mencionado Real Decreto Ley de 1 de marzo pasado obliga también a la negociación de ese diagnóstico, que especifica, además los diferentes aspectos de las relaciones laborales que debe incluir, desde el proceso de selección y contratación hasta las retribuciones o el acoso sexual. Sin embargo, dada la experiencia de los últimos meses, de nuevo tenemos que hablar de la insuficiente fuerza o capacidad sindical para imponer dicha negociación.

En la práctica, los planes de igualdad resultan, por lo general, un mero trámite a cubrir, ajeno comúnmente al conjunto de la plantilla -y también a las propias trabajadoras-, que ni tienen conocimiento de su existencia.

En definitiva, en el mundo de las empresas -grandes, medianas o pequeñas- la legislación favorable a las mujeres tiene difícil acceso. Esas pequeñas proclamas de igualdad que suelen expresar los gobiernos alrededor del 8 de marzo no consiguen romper el muro empresarial que considera que “en mi empresa mando yo” y, menos aún, si a la vez se dictan -o se mantienen- leyes generales abusivas, como las últimas reformas laborales que, esas sí, tienen perfecta aplicación en cada empresa.

Pues bien, si hoy nos planteáramos una conclusión, tras 12 años de la Ley de Igualdad en el ámbito laboral, en mi opinión, esta no puede ser otra que la de la necesidad de superar una legislación carente de verdadera voluntad de cambio. Seamos coherentes con nuestros deseos de combatir la discriminación femenina, legislemos la obligación de la adopción de medidas que realmente consigan pasar de la igualdad legal a la igualdad real. Ahí tiene este gobierno progresista un buen marco de trabajo. Cúmplase de verdad lo que la Ley de Igualdad señala como Objeto en su artículo 1, “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres”.


Carmen Heredero | Secretaría de Mujer, Federación de Enseñanza de CCOO

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