viernes 17/9/21
OPINIÓN | AMPARO MERINO SEGOVIA

Reforma Laboral y Negociación Colectiva

Conviene recordar que hace algunos años, en 2001, hubo un intento del Gobierno de turno, presidido por José María Aznar, de modificar a golpe de ley el sistema de negociación colectiva. En aquel entonces las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del país lograron neutralizar, con su oposición frontal, tal determinación, culminando un Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva, que resituaba a la negociación colectiva en el espacio que le corresponde ocupar y del que no debe salir: el propio de la autonomía colectiva.

Once años después las cosas han cambiado. El 25 de enero de 2012 los interlocutores sociales firmaron el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 y solo unos días más tarde, el 10 de febrero, el Gobierno actual, con Mariano Rajoy a la cabeza, lo ha dejado sin efecto, con una reforma del mercado laboral que, aplaudida por la patronal, se ejecuta de forma inmediata a través de un Real Decreto-Ley, el 3/2012, cuya dudosa urgencia y necesidad se justifican a partir de expectativas que el propio Gobierno ni siquiera se atreve a concretar en el medio o largo plazo. Con esta reforma las instituciones que sustentan el derecho del trabajo han quedado seriamente dañadas; también la negociación colectiva, como consecuencia de un desmesurado intervencionismo que, rompiendo con la neutralidad que en este campo debe acompañar la actuación estatal, choca frontalmente con lo previamente acordado por los interlocutores sociales en el AENC 2012-2014.

Con la reforma de 2012, esa ley, que, según dicta el art. 37.1 de la Constitución española, debe garantizar –promocionar – la negociación colectiva, y que no es otra que el Estatuto de los Trabajadores, ha optado por arruinar la eficacia de la negociación colectiva sectorial –que, recordemos, da cobertura a la mayoría de los trabajadores del país-, en su afán por ennoblecer la iniciativa empresarial. La técnica empleada es doble, ‘impuesta’ a través de instrumentos de flexibilidad interna ordinaria y extraordinaria.

En efecto, la flexibilidad interna ordinaria se canaliza mediante un complejo mecanismo de concurrencias y prioridades aplicativas entre convenios, que la reforma de 2012 resuelve de manera ineluctable a favor del convenio colectivo de empresa –también de grupo de empresas y empresas en red-, en materias tan esenciales como son la jornada –su distribución-, el salario –su estructura y su valor- o la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras. Esta prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial, el RD-Ley 3/2012 la formula en términos absolutos, sin posibilidad de que los acuerdos interprofesionales, convenios y acuerdos sectoriales de ámbito estatal o de comunidad autónoma, en la ordenación que establezcan de la negociación colectiva, puedan sustraer al convenio de empresa alguno o algunos de los contenidos que le han sido asignados con carácter preferente. Sí podrán, en cambio, ensanchar el catálogo de materias aptas para su negociación en el ámbito de empresa. Esto significa dotar de mayor poder contractual a la empresa en la ordenación de las condiciones de trabajo y avalar situaciones de desprotección jurídica en aquellas unidades productivas donde el sindicato está escasamente implantado o tiene más dificultades para ello -la pyme, es decir, más del 95 por ciento de las empresas del país-.

El monopolio que la reforma de 2012 atribuye a la empresa, sin control por parte de la negociación sectorial, supondrá con toda seguridad una regulación a la baja y, por tanto, la degradación de las condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores y trabajadoras en cada empresa. Porque la opción legislativa descentraliza la negociación colectiva, sin límites temporales. El convenio de empresa es soberano en este complejo entramado, sin importar al legislador las circunstancias concretas de cada empresa, si ésta se halla o no en situación de normalidad productiva. El enaltecimiento de la empresa, ya reiteradamente anunciado en el 2011 por el Partido Popular en su programa electoral, se impone frente a la coherencia y racionalidad que defienden los actores sociales en el AENC 2012-2014, partidarios de una estructura de la negociación colectiva centralizada y articulada, plenamente compatible con la implantación en la empresa de mecanismos negociados de flexibilidad interna ordinaria.

Pero la reforma de la negociación colectiva no concluye aquí. La flexibilidad interna ordinaria viene acompañada de instrumentos de flexibilidad interna extraordinaria que, aun diseñados aparentemente para circunstancias excepcionales y acotados temporalmente, pone en manos de las empresas la regulación de la práctica totalidad de las condiciones de trabajo. La empresa puede hoy inaplicar el convenio sectorial, pero también el de empresa, bastando la alegación de una causa económica, técnica, organizativa o productiva, legislativamente definida en términos tan laxos que en la práctica supondrá la descausalización del descuelgue. Es más, las razones que fundamentan la inaplicación del convenio sectorial o de empresa, la reforma de 2012 las equipara a las que justifican el despido económico, objetivo o colectivo –este último, recordemos hoy sin autorización administrativa-, de forma tal que la empresa podrá optar, ya por el descuelgue -con regulación a la baja, naturalmente-, ya por la extinción indemnizada de los contratos de trabajo.

La inaplicación del convenio en las materias tasadas por la ley, entre otras, la distribución del tiempo de trabajo y su cuantificación, estructura retributiva e importes salariales, movilidad funcional más allá del grupo profesional o mejoras voluntarias de la seguridad social, requiere en principio de un acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, que, no olvidemos, presupone la concurrencia de causa; una razón más para sostener la descausalización del descuelgue, y su operatividad no solo en épocas de crisis, sino también en períodos de normalidad empresarial. Ahora bien, sin acuerdo, la inaplicación del convenio también es factible, porque la empresa dispone de nuevas herramientas que le ofrece el legislador para desentenderse de la negociación sectorial. En efecto, si las partes no se hubieran sometido a los procedimientos de solución de conflictos que prevé el Estatuto de los Trabajadores, o éstos no hubieran solucionado las discrepancias, aun queda abierta una nueva vía que, con seguridad, será la que más interese a la posición empresarial: el recurso a un arbitraje obligatorio canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos –u órganos correspondientes de las comunidades autónomas-; órgano tripartito, donde la presencia de la administración y la patronal, a buen seguro, garantizará 2 a 1 el éxito de la decisión empresarial.

Por otra parte, la ultraactividad del convenio, que garantiza a los trabajadores la cobertura convencional durante los procesos de negociación colectiva, también ha sido sometida a limitaciones con la reforma de 2012. En esta ocasión, el RD-Ley 3/2012, renunciando a imponer plazos de negociación, anuncia la extinción del convenio transcurridos dos años desde la denuncia sin que las partes hayan alcanzado uno nuevo. Bien es cierto que ésta es la regla general y que admite acuerdo en contrario, de forma tal que la inclusión en el convenio afectado de una cláusula que expresamente declare su ultraactividad será suficiente para evitar su desaparición, transcurridos los dos años preceptivos. En esta tesitura, ¿estará la posición empresarial dispuesta a tal inclusión, o será ésta una nueva batalla a la que el sindicato se tiene que enfrentar? Porque si no se mantiene la ultraactividad, a partir de ese momento –los 2 años que estipula la ley-, el convenio dejará de estar en vigor y deberá aplicarse, de existir, el convenio negociado en una unidad superior -¿cuál de ellos si existe más de uno?-, posiblemente un convenio marco que actúe con carácter de mínimo. Y lo que es peor, si no hay convenio aplicable de ámbito superior se producirá un vacío de regulación con afectación inmediata de los derechos de los trabajadores y trabajadoras involucrados. En estas circunstancias, si no apelamos por una interpretación garantista del precepto legal que asegure la cobertura colectiva hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio, las condiciones de trabajo quedarán sometidas a los mínimos legales y, en su defecto, a la decisión empresarial.

Esta es la reforma de la negociación colectiva que nos ha impuesto el Gobierno y que muy poco tiene que ver con la crisis por la que atraviesa el país y con los instrumentos idóneos para salir de ella. Debemos reflexionar y preguntarnos si el Ejecutivo, en la función que se ha arrogado como legislador de urgencia, se ha excedido en sus atribuciones, si ha ido más allá de lo que el art. 37.1 de la Constitución española le permite. Porque, ¿se respeta la autonomía colectiva de los negociadores cuando desde la ley se impone la empresa como unidad preferente de regulación de condiciones de trabajo?, ¿ha quedado entonces en papel mojado la previsión del art. 82 del Estatuto de los Trabajadores, que expresamente declara que los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes “acuerden”?, ¿puede la representación de los trabajadores negarse a negociar un convenio colectivo de empresa que actúe al margen de la negociación colectiva sectorial, alegando causa convencional o la necesidad de un acuerdo para concretar la unidad de negociación?, ¿es factible el establecimiento de mecanismos negociados sectorialmente que den mayores garantías a los trabajadores y trabajadoras afectados por el descuelgue en la empresa? Los interrogantes son muchos, también las incertidumbres. Sea como fuere, lo cierto es que en un escenario tan adverso para la negociación colectiva urge diseñar estrategias orientadas todas ellas a garantizar una mayor presencia del sindicato en la empresa. Sin la intervención sindical la individualización de las condiciones laborales estará asegurada en el corto plazo y la dignidad en el trabajo, hoy un objetivo a conseguir, será mera retórica.

Amparo Merino Segovia | Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM

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