Es indignante que se monten grandes debates con temas intrascendentes y que una ley como la que deberá marcar las políticas de empleo pase desapercibida. Es la sensación que tengo en estos momentos, con un tema al que he dedicado parte de mi vida profesional, del que casi no tenía referencias hasta conocer las reivindicaciones de CCOO al respecto. Dado el interés que merece creo que vale la pena dedicar algunas líneas que puedan llamar la atención sobre algunas áreas de trabajo. Por consiguiente, si partimos de la columna vertebral de las propuestas sindicales, podemos analizar algunas cuestiones claves.
“Apostar por una Ley equilibrada que debe abordar conjuntamente la empleabilidad, la inserción y el desarrollo profesional de las personas, tomando en consideración las oportunidades en el mundo laboral, y las características del tejido productivo. Además debe considerar otras cuestiones como la calidad y eficacia de los servicios y programas, y/o los obstáculos que impiden o dificultan el acceso a un empleo, aun teniendo todas las capacidades.”
Repasando el Componente 23 de los Fondos New Generation, que son el marco ineludible para la ley de empleo, se comprenden algunas de las reivindicaciones o propuestas de la ley y de la organización sindical. En varios sentidos y con carácter general, se recogen algunas de las claves imprescindibles para reformar de forma significativa las políticas activas de empleo: la detección de necesidades (que deberá ser investigada, creíble y determinante para los planes de formación), las acciones para la inclusión de los colectivos vulnerables, los criterios para promover la superación de las brechas de género, territoriales o sectoriales, otorgan un carácter social determinante en el panorama de desigualdades de nuestra sociedad.
No obstante, es necesario tener en cuenta las dificultades y carencias que se han señalado en múltiples oportunidades en los Servicios de Empleo y las políticas: ausencia de coordinación de las instituciones estatales, autonómicas y locales, falta de evaluación y seguimiento de los programas y servicios, carencias graves de recursos humanos y herramientas que permitan conocer las opciones reales. La creación de una Agencia de Empleo en sustitución de los actuales servicios suena bien, pero no se puede construir reproduciendo errores o escasez de recursos. Muchas de las herramientas que mencionan algunos propagandistas ya existen y nunca han funcionado y siempre planea si la falta de recursos va a cercenar las atención directa a las personas que más lo necesitan (acaba seduciendo el servicio online, inútil para los más vulnerables)
Aparte, algunos de los objetivos merecen un debate y unas definiciones que pueden dar por resultado diferentes modelos de servicio. Si realmente se pretende ofrecer apoyo y asesoramiento a lo largo de la vida laboral, implica considerar el significado de “empleabilidad”. La inserción, la recualificación, el mantenimiento y la mejora del empleo, el desarrollo profesional, son parte del sistema de atención personalizada. La definición de empleabilidad de la OIT, debería marcar el camino: “las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y a las condiciones del mercado de trabajo”
Por eso, muchas veces señalamos la limitación que implica pensar solamente en la inserción, o considerar el mercado de trabajo de un momento determinado en lugar de tener en cuenta el tejido productivo, buscar entrenamiento rápido para un puesto de trabajo determinado en una empresa determinada (que en unos años puede desaparecer). El contexto económico, los modelos de empleo, las situaciones sociales, las circunstancias personales también influyen de forma determinante (no es lo mismo una persona parada de larga duración, sin una mínima cualificación que una persona joven con estudios universitarios o una formación profesional amplia, con o sin experiencia, con o sin peligros de exclusión, etc.).
La conjunción del contexto económico, sectorial, territorial con las múltiples variables personales a tener en cuenta, presentan un panorama complejo, que no siempre se detecta o diagnostica con claridad. La asignatura pendiente de la Ley5/2002 de la Cualificaciones y la Formación Profesional sigue planeando en todos los documentos: la información y la orientación profesional.
Si se pretende que los Servicios de Empleo aborden con eficacia la orientación profesional, habrá que definir sus objetivos en el sentido de “los servicios y actividades cuya finalidad es asistir a las personas, de cualquier edad y en cualquier momento de sus vidas, a ejercer opciones educativas, de formación y laborales y a gestionar sus profesiones” como plantea la OCDE. Una Agencia para el Empleo tendrá que acometer tareas de información, orientación, intermediación, para la formación y el empleo; tendrá que disponer de los recursos humanos formados adecuadamente para acceder a la información, saber realizar la orientación profesional que cada persona necesita para construir su proyecto personal de desarrollo profesional, conducir los itinerarios formativos y la libre toma de decisiones, muchas veces sin las capacidades necesarias para elegir.
La orientación profesional implica interrelacionar toda la complejidad del mundo del trabajo, del sistema productivo, de la cultura empresarial con las capacidades de las personas, que provienen de su vida familiar, laboral, social, académica, de experiencias y de conocimientos, de sus habilidades o sus comportamientos sociales. Y disponer de la información suficiente para indicar caminos formativos, itinerarios laborales, reconocimiento de cualificaciones, etc.
La orientación profesional, como política pública a lo largo de la vida, “es una intervención científica compleja y persistente, destinada a conseguir que cada sujeto se dedique al tipo de trabajo profesional en el que con el menor esfuerzo pueda obtener mayor rendimiento, provecho y satisfacción para sí y para la sociedad”. Un definición que E. Mira i López acuñó pensando en contraponer su modelo (el mejor trabajo para cada persona) al de las teorías del capital humano (the best man in the every place)
Pocas instituciones dedicadas a las acciones enmarcadas en las políticas activas de empleo encaran la orientación profesional. Realizan intermediación, indican cursos, buscan empleos, sin un conocimiento profundo de la persona y sus reales intereses, capacidades o posibilidades. Orientación laboral existe en muchas actividades, pero no podemos confundir la información sobre el mercado de trabajo, las ofertas de reciclajes (a veces desfasadas), itinerarios personalizados que no van mucho más allá de indicar qué cursos están disponibles o qué perfiles han sido los más contratados.
Preocupan algunas claves que señala el Cinterfor-OIT: la calidad de la orientación o de la formación depende del diálogo social tanto como de las garantías científicas o tecnológicas, de la participación activa de la fuerza de trabajo, de la colaboración de las empresas en la búsqueda de calidad, innovación, valor añadido. De aquí la importancia de acertar con los modelos de contratos formativos o de prácticas, de determinar con claridad las fórmulas de colaboración pública-privada para no se convierta en negocio. En este sentido, es preocupante que en el componente 23 aparezca la posibilidad de incorporar microcréditos. Individualización de relaciones laborales, mercantilización de la formación o de la orientación no casan bien con la necesidad de garantizar la equidad y la justicia social en las políticas activas de empleo. Sin diálogo social, sin negociación colectiva, pueden trastocarse lo auténticos objetivos.
Si la orientación profesional es un derecho, ligado al aprendizaje a lo largo de la vida y al trabajo decente, son los poderes públicos quienes garantizan su efectivo disfrute y su eficacia para la clase trabajadora.
Sin presupuestos generosos, sin recursos humanos formados, sin vinculación de la información pertinente, en suma sin un modelo de orientación profesional definido, participado, con agentes sociales comprometidos y las políticas públicas por la justicia social, se pueden cantar ahora loas a la reforma de la ley de empleo, pero será otro fracaso más dejando en el abandono a quienes más lo necesitan. Es imprescindible garantizar una atención personalizada presencial y profesionalizada, sin jugar con las incertidumbres de una parte de la clase trabajadora que sufre todas las brechas imaginables: digital, de género, de edad, de estudios, sectoriales y territoriales.
Estella Acosta Pérez. Orientadora y profesora asociada de la Universidad Autónoma de Madrid jubilada. Asociación Isegoría (Instituto Europeo de Políticas Públicas)
