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La sentencia no se limita a restituir la jornada de 1.642 horas anuales al personal directamente afectado, sino que transmite un mensaje inequívoco para el conjunto de las Administraciones y el sector público empresarial: el respeto a la negociación colectiva y a los derechos reconocidos en convenio vigente no puede considerarse una opción discrecional.
- Resolución judicial y reconocimiento de la infracción del convenio
- Sentencia del Tribunal Supremo y validación de la posición de FSC-CCOO
- Origen del conflicto laboral: incremento de la jornada
- Imposibilidad de modificar el convenio unilateralmente
- Protección del derecho a los días de asuntos propios
- Éxito sindical y su impacto colectivo
- Fortalecimiento de la negociación colectiva
Resolución judicial y reconocimiento de la infracción del convenio
La resolución judicial sobre el recurso planteado por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de las Comisiones Obreras ha establecido, de manera inequívoca y con un respaldo jurídico sólido, que la Mancomunidad de los Canales del Taibilla —una entidad pública gestionada bajo la autoridad directa del Ministerio para la Transición Ecológica— incurrió en un incumplimiento claro de las disposiciones recogidas en el convenio colectivo aplicable al modificar unilateralmente la duración máxima de la jornada laboral. Esta modificación se materializó en el incremento de la jornada de trabajo, que pasó de computarse en 1.642 horas a asumir un nuevo límite de 1.680 horas anuales para el personal sujeto a turnos, alteración realizada durante la preparación y aprobación del calendario anual.
En este contexto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo pronunció un dictamen de especial relevancia al acoger y estimar el recurso de casación interpuesto por la mencionada Federación sindical FSC-CCOO. En dicho razonamiento, el Alto Tribunal declaró nula la decisión adoptada por parte de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, que depende del Ministerio para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico (MITECO), decisión consistente en ampliar de facto la duración de la jornada laboral anual para todo el personal en régimen de turnos permanente que presta servicios en las estaciones de tratamiento de agua potable.
Sentencia del Tribunal Supremo y validación de la posición de FSC-CCOO
La sentencia número 175/2026, fechada el 19 de febrero de 2026, representa un respaldo definitivo a la posición que desde el inicio había mantenido la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (CCOO) en defensa del cumplimiento estricto del IV Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado. Asimismo, la sentencia ampara los derechos consolidados de la plantilla sometida a este régimen laboral, afirmando la primacía de las condiciones pactadas colectivamente frente a decisiones empresariales unilaterales.
La Sala de lo Social del Supremo deja patente y expresamente subrayado que la aprobación del calendario laboral en ningún caso puede entrar en contradicción con lo dispuesto en un convenio colectivo
Un incremento encubierto y no autorizado de la jornada laboral
Origen del conflicto laboral: incremento de la jornada
Este conflicto laboral se originó como consecuencia de la aprobación del calendario laboral correspondiente al año 2024 por parte de la Mancomunidad. Hasta ese momento, la jornada máxima anual para el personal a turnos estaba establecida y regulada en 1.642 horas, de acuerdo con lo dispuesto expresamente en el convenio colectivo aplicable a estos trabajadores. No obstante, la empresa introdujo un nuevo sistema de cómputo de jornada basado en una cifra teórica de 1.680 horas anuales para dicho personal, apelando como justificación la necesidad de ajustar el calendario con el objetivo de garantizar el disfrute efectivo de los seis días de asuntos propios establecidos.
La organización sindical CCOO denunció que esta medida suponía una modificación sustancial, unilateral y no negociada de la jornada máxima anual previamente pactada dentro del convenio colectivo, llevada a cabo al margen del procedimiento ordinario y legalmente previsto. Según la federación, esta alteración vulneraba derechos laborales fundamentales del personal afectado por el régimen de turnos. En primera instancia, la demanda fue desestimada por la Audiencia Nacional, pero, no conforme con esa resolución, CCOO decidió presentar recurso de casación ante el Tribunal Supremo. Finalmente, el Supremo corrigió el criterio de la Audiencia Nacional y sostuvo que la empresa carecía de facultad para modificar la jornada anual convencionada mediante una simple aprobación unilateral del calendario laboral.
Imposibilidad de modificar el convenio unilateralmente
La imposibilidad de modificar el convenio unilateralmente
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo deja patente y expresamente subrayado que la aprobación del calendario laboral en ningún caso puede entrar en contradicción con lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario válidamente acordado y vigente. De este modo, se establece que la jornada máxima anual de 1.642 horas constituye no sólo una obligación legal y convencional, sino además una condición de trabajo pactada, de obligado cumplimiento, que no puede ser ampliada ni alterada de manera unilateral por la empresa.
El Supremo considera que la fórmula de cómputo adoptada por la Mancomunidad en realidad suponía, en términos prácticos y efectivos, una modificación sustancial, o incluso una inaplicación, de la jornada anual establecida en el convenio colectivo. Además, recuerda que, para cualquier empresa que pretenda modificar las condiciones fijadas reglamentariamente en un convenio colectivo, debe necesariamente activar el procedimiento específico recogido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento, conocido comúnmente como “descuelgue”, exige un proceso de negociación colectiva real y, cuando sea preciso, la utilización de mecanismos adicionales de mediación o arbitraje para solventar posibles desacuerdos.
En el caso concreto enjuiciado, la empresa no siguió ninguno de esos cauces legales. Al contrario, la modificación se impuso a través del calendario laboral anual, contando solo con el acuerdo de los sindicatos UGT y CSIF, sin respetar la obligación de tramitar la modificación a través del proceso formalmente exigido para alteraciones de las condiciones aparejadas al convenio.
Protección del derecho a los días de asuntos propios
Defensa y protección del derecho a los días de asuntos propios
El conflicto hunde también sus raíces en una sentencia dictada con anterioridad que reconocía el derecho de los trabajadores a disfrutar íntegramente los seis días de asuntos propios estipulados por convenio, según sus necesidades individuales, sin que su disfrute pudiera ser integrado forzosamente dentro de los descansos ordinarios.
Para el Tribunal Supremo, el reconocimiento de que los días de asuntos propios constituyen permisos retribuidos, y por tanto tienen la consideración legal de tiempo de trabajo efectivo, implica necesariamente que tales días deben ser incorporados y tenidos plenamente en cuenta dentro de la jornada máxima anual establecida, no situándose como un añadido al margen o fuera de ella. La solución adoptada por la empresa —esto es, elevar el cómputo teórico de la jornada a un total de 1.680 horas— suponía, en realidad, sobrepasar el límite máximo establecido por el convenio colectivo. De hecho, la sentencia enfatiza que no resulta lícito modificar de forma objetiva y unilateral el límite colectivo pactado de la jornada anual bajo el argumento de procurar el disfrute de permisos, menos aún si no se utilizan las vías legales expresamente previstas.
Éxito sindical y su impacto colectivo
Un éxito sindical de gran alcance e impacto colectivo
La resolución del Tribunal Supremo estimó finalmente el recurso promovido por CCOO, dejando sin efecto, es decir, anulando la sentencia de la Audiencia Nacional, así como declarando la nulidad radical de la decisión empresarial que pretendía modificar la jornada anual del personal que presta servicios a turnos en las estaciones de tratamiento de agua potable gestionadas por la Mancomunidad.
Según CCOO, la resolución representa una victoria clara y significativa para la defensa de la negociación colectiva y el respeto escrupuloso a los convenios colectivos como fuente jurídica de carácter vinculante para empresas y trabajadores. Además, la sentencia fortalece la doctrina según la cual las condiciones pactadas no pueden ser alteradas de forma indirecta, ni a través de recursos técnicos o metodológicos que en realidad encubran o deriven en una ampliación de la jornada de trabajo.
Al mismo tiempo, la decisión del Supremo asienta una doctrina de especial trascendencia: la modificación de las condiciones fijadas y reguladas en un convenio colectivo debe canalizarse necesariamente mediante el procedimiento específico de inaplicación, sin que pueda la empresa imponer de manera unilateral cambios amparándose en una supuesta capacidad de organización del calendario laboral.
Fortalecimiento de la negociación colectiva
Fortalecimiento de la negociación colectiva
Desde la perspectiva de CCOO, adquiere especial relevancia el hecho de que el Tribunal Supremo haya centrado el análisis en la protección del marco convencional y en la imposibilidad de que la duración máxima anual de la jornada laboral pueda modificarse sin utilizar los cauces legales apropriados y específicos.
Así, la sentencia no se limita a restituir la jornada de 1.642 horas anuales al personal directamente afectado, sino que transmite un mensaje inequívoco para el conjunto de las Administraciones y el sector público empresarial: el respeto a la negociación colectiva y a los derechos reconocidos en convenio vigente no puede considerarse una opción discrecional. Con este pronunciamiento, el Tribunal Supremo refuerza el papel crucial del convenio colectivo como pieza clave que garantiza la estabilidad de las condiciones de trabajo, validando plenamente la estrategia jurídica impulsada por CCOO, que desde el inicio defendió que la pretendida ampliación de la jornada era contraria a derecho y debía ser revocada.
