lunes 24/1/22

Una reforma laboral pactada

Con el acuerdo se pone fin a muchos aspectos lesivos de la reforma laboral de 2012, que fue impuesta por el Gobierno del PP de forma autoritaria, sin diálogo social ni consenso político. 
dialogo social

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, aprobado por el Consejo de Ministros recoge el Acuerdo social alcanzado, después de nueve meses de negociaciones, entre el Gobierno PSOE y UP, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el modelo laboral. La reforma laboral tendrá que ser convalidada en el Congreso de Diputados, y posiblemente se tramite como proyecto de ley. Con esta norma se da cumplimiento al compromiso establecido en el componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para acceder a los fondos Next Generation de la Unión Europea.

La reforma laboral pactada, recupera el equilibrio y la autonomía en las relaciones colectivas de trabajo. A su vez adquiere una gran relevancia política y económica, pues es el primer acuerdo tripartito que se alcanza en una reforma laboral después de más de 15 años, el anterior fue en mayo de 2006- “El Acuerdo para la mejora del crecimiento y el empleo”- firmado por el Gobierno Socialista, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT. Con los actuales cambios acordados en la regulación laboral de nuestro país se pone fin a muchos aspectos lesivos de la reforma laboral de 2012, que fue impuesta por el Gobierno del PP de forma autoritaria, sin diálogo social ni consenso político. 

Con el Acuerdo las relaciones laborales se orientan hacia empleos estables y salarios dignos. Los ejes centrales de la reforma del mercado laboral son: reducir la temporalidad y potenciar la estabilidad en el empleo; modernizar y reequilibrar la negociación colectiva y fomentar la flexibilidad interna para el mantener el empleo. Todo ello se complementa con las medidas previstas para aumentar la eficacia y eficiencia de las políticas públicas de empleo, aprobadas por el Consejo de Ministros, el pasado 3 de diciembre, como la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, el Plan Anual de Política de Empleo (PAPE) 2021 y el Anteproyecto de Ley de Empleo. Los objetivos pactados en la reforma laboral son de gran calado, y recogen los siguientes cambios en la normativa:

El contrato indefinido es la regla general de contratación, se suprime el contrato de obra y servicio

Simplificación de las modalidades de contratación: el contrato indefinido es la regla general de contratación, se suprime el contrato de obra y servicioEl contrato de duración determinada, artículo 15 Estatuto de los Trabajadores (ET), se realizará solo cuando se den incrementos ocasionales imprevisibles de la producción y se podrá realizar por un periodo de 6 meses, ampliables a 12 si así lo establece el convenio colectivo sectorial. Dentro de estas situaciones de la producción, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida, como las campañas de comerciales o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. Tal como estipula el acuerdo, en el último trimestre del año los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión de contratación por dichas causas.

Además, también establece su uso por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado. Asimismo, las partes han acordado reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses anteriormente vigentes Se establece una sobre cotización a la SS para los contratos de muy corta duración. 

Contratos formativos, artículo 11 del ET, se configuran dos modalidades: el de formación dual, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. El primero se limitará a trabajadores de hasta 30 años, que deberá tener un tutor y una duración de entre tres meses y un máximo de dos años, como en estos momentos. Mientras que el segundo se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad, de haber finalizado los estudios, por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12.

Contrato fijo-discontinuo, artículo 16 del ET, para los sectores o actividades estacionales, el acuerdo apuesta por esta modalidad de contratación. Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, y se reconoce la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados. Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad. Al igual que con los temporales, las empresas deberán comunicar a la representación de trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año. 

Contratas y subcontratas: en los cambios introducidos en los artículos 42 y 43 del ET se establece un equilibrio entre flexibilidad de las empresas y la protección a las personas trabajadoras. Según el Acuerdo, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. Además, la empresa principal tendrá responsabilidad solidaria durante los tres años siguientes de las obligaciones a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas.

Negociación Colectiva: la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa, este último ya no podrá fijar un salario base inferior al del convenio sectorial (artículo 84,2 del ET), reequilibra el sistema de negociación colectiva; y también con la recuperación de la ultraactividad, hasta que se acuerde un nuevo convenio sigue estando vigente el anterior (artículo 86 del ET).

Flexibilidad interna y mantenimiento del empleo:  se incorporan medidas para facilitar el uso de los ERTE, como fórmula alternativa y prioritaria a las medidas extintivas (art. 47 ET). Cuando las empresas necesiten ajustar plantilla, podrán utilizar el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (art. 47 bis ET), los nuevos Expedientes de Regulación Temporal del Empleo (ERTE) estructurales, con el fin de evitar los despidos. Estos ajustes podrán ser cíclicos, para crisis económicas, o sectoriales, para cambios empresariales que requieran recualificar a los trabajadores. 

Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos. En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el periodo de ERTE.

El incumplimiento de la regulación sobre la contratación temporal supondrá que el trabajador adquiera la condición de indefinido

Infracciones y sanciones: el incumplimiento de la regulación sobre la contratación temporal supondrá que el trabajador adquiera la condición de indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.

El texto del Real Decreto-ley también modifica, la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS), la Ley 32/2006, de subcontratación en la construcción y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). La reforma laboral está vigente desde el pasado 31 de diciembre, excepto algunos supuestos que entran en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, como los cambios en los contratos temporales y los formativos. Además, prorroga el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta que se apruebe una subida durante 2022. El Gobierno efectuará una evaluación de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.

La reforma laboral sido valorada muy positivamente por el Gobierno de Coalición, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT pues consideran que representa el consenso sobre los intereses contrapuestos que inicialmente defendían las partes, y da respuestas a los principales problemas del país en materia laboral: el paro y la precariedad. En cambio, el PP está en contra de esta con el argumento de que no se le puede pedir a un partido en la oposición que enmiende su propia legislación, su modelo alternativo es la llamada mochila austriaca (la mutualización empresarial de los costes del despido) y mantener la reforma regresiva que impuso en 2012.

Para ERC y Bildu no es una "derogación real" de la reforma del PP, y el PNV ha anunciado que busca que se reconozca la prelación de los convenios sectoriales de Comunidad Autónoma. Por todo ello la tramitación en el Congreso de los Diputados se presenta compleja, en el Gobierno PSOE y UP están dialogando con las fuerzas parlamentarias, y los interlocutores sociales también les han traslado su opinión sobre la necesidad de preservar el acuerdo social. Lo esperado de este proceso parlamentario sobre la reforma laboral seria alcanzar el consenso político en conjunción con el pacto del diálogo social sobre la modernización del mercado de trabajo.
 

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