El año se despide con una importante norma que regula de forma más garantista la prestación asistencial por desempleo. El debate que había producido la elaboración de dicha norma, fruto del compromiso del estado español en el Plan de Recuperación y Resiliencia con la Unión Europea, ha tenido acogida en la aportación de Joaquin Aparicio. Es seguro que el objeto prioritario de comentario del RDL 7/2023 será este aspecto fundamental de la norma, pero este texto legal ha procedido a reformar otros aspectos no relacionados con el que sin duda es su principal objetivo. El Estatuto de los Trabajadores vuelve de esta manera a ser modificado en dos de sus preceptos, a lo que se une el añadido de una nueva disposición adicional. Sobre el alcance de estas modificaciones no tan publicitadas gravita este comentario.
La reforma del permiso por lactancia del art. 37.4 ET
La primera modificación tiene que entenderse en el contexto de la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que comenzó a efectuarse con el RDL 5/2023 de 28 de junio –en especial introduciendo el art. 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores– regulando el permiso parental sobre el que los sindicatos discuten la necesidad de que las ocho semanas sean retribuidas, y que se quiere completar con la reforma del permiso de lactancia. Hay que tener en cuenta que son muchos los derechos de conciliación que recoge la legislación: reducción o distribución de jornada del artículo 34.8 del ET; reducción de jornada por guarda legal –artículo 37.6– excedencias por el cuidado de los hijos –artículo 46.3– y permiso por lactancia –37.4– del citado texto legal. Y es un tema sobre el que parece que habrá nuevos cambios. Ayer mismo el ministro de Derechos Sociales y Agenda 2030 ha anunciado que ampliará de 18 a 20 semanas el permiso de paternidad y remunerará la mitad del permiso parental.
Posibilidad de sustituir la hora diaria de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante por una reducción de jornada en media hora o en su acumulación en jornadas completas
Pues bien, lo que ahora efectúa la norma es una relectura del permiso de lactancia en línea de armonizar su función en relación con el reconocimiento fundamentalmente ligado a la voluntad individual de los progenitores y cuidadores. Los términos de la modificación se centran en la posibilidad de sustituir la hora diaria de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante por una reducción de jornada en media hora o en su acumulación en jornadas completas como derecho individual sin que esté condicionada esta posibilidad por haberse regulado en convenio colectivo, o que requiera acuerdo con la empresa, como hasta ahora exigía la ley. Además exige motivación por escrito de la negativa de la empresa al ejercicio simultáneo de la reducción de jornada junto con la elaboración de un plan alternativo por la misma que no impida el ejercicio del derecho a la conciliación y asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.
El precepto reformado mejora por consiguiente las condiciones de ejercicio del derecho y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación. A su vez, la Disposición Final 7ª del RDL 7/2023 establece que con esta modificación – junto con la que procede a efectuar respecto de la flexibilización de la jornada para los empleados públicos en el art. 47 EBEP - se completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Prioridad aplicativa de los convenios autonómicos sobre los sectoriales de ámbito estatal y la reforma del art. 84.3 y 4 ET
Fruto del actual acuerdo de investidura con el PNV, esta modificación legislativa tiene un cierto recorrido, puesto que se manejó dentro del intercambio político que podía haber obtenido el voto favorable de esta organización política a la convalidación del RDL 32/2021 de reforma laboral, pero que en aquella ocasión fue rechazada en el curso de la negociación a tres bandas.
El mecanismo previsto en los párrafos tercer y cuarto del art. 84 permitían una secesión del ámbito estatal sectorial hacia el ámbito autonómico de nuevos convenios colectivos para cuya negociación se reunieran las mayorías exigidas por los arts. 87 y 88 ET. Era una posibilidad que los acuerdos interprofesionales que establecían la estructura de la negociación colectiva podían impedir, así como los propios convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal, preservando en todo caso la ley un grupo de materias excluidas de esta posible secesión de la unidad de negociación de Comunidad Autónoma. En la práctica sin embargo, este mecanismo no se había puesto en marcha, posiblemente porque la patronal de distintas comunidades autónomas se entienden plenamente vinculadas a la estructura de la negociación colectiva pactada en los Acuerdos Interprofesionales y en su desarrollo concreto a través de la red de convenios estatales existente.
En la práctica donde puede tener una mayor virtualidad en es el País Vasco, ante la audiencia electoral obtenida por las dos confederaciones sindicales nacionales, ELA-STV y LAB
La nueva norma cambia fundamentalmente el art 84.3, incorpora el término ya utilizado en el número precedente para favorecer en cualquier caso la aplicación prioritaria de los convenios de empresa sobre cualquier otro de categoría superior, al establecer de forma positiva la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de sector en la Comunidad Autónoma si se obtiene “el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación”, condicionando en segundo lugar esta posibilidad a que el tratamiento normativo contenido en este nuevo convenio resulte más favorable que la que se recoja en los convenios o acuerdos estatales a los que sustituye.
El control o vigilancia del proceso de creación de nuevas unidades de negociación autonómicas por parte de los sujetos pactantes de los acuerdos interprofesionales o convenios sectoriales estatales desaparece en la nueva redacción, que procede así a una descentralización negocial sobre la base del criterio de proximidad que refleja la relevancia de la distribución territorial del Estado en Comunidades Autónomas sobre la legitimación para negociar convenios colectivos. De esta manera, la reforma del precepto favorece la creación de marcos autonómicos de relaciones laborales, pero realmente en la práctica, al seguir exigiendo el principio básico de mayoría junto al de la representatividad, donde puede tener una mayor virtualidad en es el País Vasco, ante la audiencia electoral obtenida por las dos confederaciones sindicales nacionales, ELA-STV y LAB.
Va de si que el convenio colectivo que alcanza la prioridad aplicativa es el correspondiente al ámbito territorial de la Comunidad Autónoma, sin que por tanto pueda emplearse este mecanismo para segregar unidades de negociación de ámbitos territoriales más restringidos, provinciales o comarcales, lo que es contrario a la incorporación de la estructura territorial del estado a las reglas de legitimación para convenir y del diseño del sistema de negociación colectiva. Así lo afirma taxativamente la propia Exposición de Motivos cuando subraya que “dicha prioridad aplicativa queda condicionada ahora exclusivamente a que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras”.
Se refuerza la importancia que en la determinación la “condición más favorable” van a tener los tratamientos económicos y salariales
Esta segunda condición plantea la necesidad de proceder a la comparación entre convenios que arroje el resultado de un tratamiento más favorable para el convenio autonómico, lo que es también problemático si se concibe la misma solo en términos de “derechos” de las personas trabajadoras, de manera que se deberá atender a una valoración en su conjunto de los tratamientos económicos y laborales que puedan contener los términos de la comparación.
Por último, el párrafo 4 del art. 84 reitera los contenidos sobre los que no cabe una regulación que sustituya la que haya establecido el convenio de ámbito sectorial estatal: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. La consideración de “materias no negociables” de estos puntos en los posibles convenios de comunidad autónoma, refuerza la importancia que en la determinación la “condición más favorable” van a tener los tratamientos económicos y salariales, aunque no sean desde luego los únicos elementos que se deban considerar en la comparación.
Reducción de las condiciones de elegibilidad en el sector de artistas y profesionales
Finalmente, la reforma del Estatuto procede a añadir una nueva Disposicíón Adicional, la número 28, en la que establece normas especiales para la participación en las elecciones a los órganos de representación de las personas trabajadoras del colectivo de artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad. En la Exposición de Motivos se encuentra una larga disquisición sobre la importancia del Estatuto del Artista y sus implicaciones, entre ellas en el plano laboral, de actualizar esa regulación, lo que se llevó a cabo por el RDL 5/2022, de 22 de marzo, que regula la relación laboral de carácter especial de este personal.
Lo que el RDL 7/2023 pretende es, como un desarrollo adicional de este proceso, “acometer una actualización del sistema de representación de las personas trabajadoras del sector”, con la finalidad de “incrementar los niveles de participación en las elecciones a representantes de las personas trabajadoras, lo que redunda en un mejor y más eficaz sistema de representación de los colectivos afectados”. Por ello, la norma reduce la antigüedad en la empresa necesaria para ser elector y elegible del art. 69.2 en este colectivo a veinte días.
