Cuando inicié publicación de la serie de cuatro artículos sobre las cuentas individuales de formación y los cheques de formación trataba de aclarar y aclararme a mí mismo, el concepto que se tiene en Europa y Estados Unidos de estos términos (muy diferentes a los que manejamos en España, por cierto). Al mismo tiempo, determinar los diferentes modelos de financiación de estos programas en cada país, o en cada región. Los beneficiarios de los mismos. Los escándalos que han producido en algunos lugares como Inglaterra. Acceder a algunas de las evaluaciones que se han realizado y avanzar algunas conclusiones y propuestas.
Creo que los cuatro artículos han contribuido a clarificar muchos de estos aspectos y han suscitado un debate en torno a qué quiere hacer el Gobierno cuando esgrime conceptos como cuenta formación y cheque formación en nuestro país, en el marco de la anunciada reforma del sistema de formación profesional para el empleo. Saber si responde a un intento sincero de reforma, que debería producirse como fruto del diálogo social, o si más bien se trata de plantear una opción estereotipada y fracasada de la “libre concurrencia”, como solución ideológica a todos los males posibles.
No es cierto que en España no tengamos experiencias de cheque formación, como ya avanzaba en los artículos mencionados. La formación bonificada (también llamada de demanda), o los Permisos Individuales de Formación (PIF), constituyen un peculiar modelo de cheque, o cuenta de formación, en el que la capacidad de ordenar el tráfico de las acciones formativas realizadas por sus trabajadores y trabajadoras, lo tiene absolutamente en sus manos el empresario, puesto que es el quien se bonifica la cuota de formación de todos sus trabajadores y quien determina qué formación van a recibir, con el único condicionante de informar a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), allá donde exista y no en todos los casos.
Se habla mucho de los escándalos en la formación que realizan las Comunidades Autónomas ( gestionan unos 1.000 millones de euros de la cuota de formación que pagan empresas y trabajadores). Se habla mucho de la formación gestionada por la Fundación Tripartita (unos 180 millones de euros de la cuota), pese a que los numerosos controles, internos y externos, en la misma, actúan como cortafuegos de cualquier tipo de corrupción generalizada. Pero, sin embargo, el foco de atención mediática, nunca se fija en esos casi 600 millones de euros que gestionan las empresas, directamente, en bonificaciones. Por suerte, comenzamos a contar con estudios de valoración de esa formación que se bonifican las empresas.
El más reciente ha llegado a mi mesa, mientras preparaba los referidos artículos sobre cheques formación. Es un estudio realizado por el Instituto de Economía, Evaluación y Empleo, precisamente para a Fundación Tripartita. Un análisis de la Formación Profesional para el Empleo dirigida prioritariamente a trabajadores ocupados, en el marco de la Inicativa de Demanda. Cuando hablamos de Iniciativas de Demanda, nos estamos refiriendo al sistema de bonificaciones que permite a las empresas realizar acciones formativas, a cargo de las aportaciones ya realizadas por la empresa y sus trabajadores en concepto de cuota de formación. El estudio abarca los años 2010 a 2012.
Para empezar, conviene constatar que las reformas, los cambios, que se han ido introduciendo en el resto de la formación de oferta, no se han aplicado de la misma forma a la formación de demanda. Por ejemplo, pese a que es más fácil captar alumnos en este tipo de formación y los costes de organización y coordinación de las acciones formativas, son menores en la formación de demanda (al tratarse de una sola empresa, o un sector), la imputación de costes asociados a la formación sube hasta el 20 por ciento, mientras que en la formación de oferta se ha ido reduciendo hasta el 10 por ciento.
Otro ejemplo, mientras que en la formación de oferta estatal o autonómica ya no se financia formación a distancia tradicional, en la formación bonificada este tipo de formación acapara el 55 por ciento de las horas financiadas con bonificaciones.
El ejemplo más sangrante. Mientras que en formación de oferta se exigen requisitos rigurosos para solicitar, gestionar y justificar ayudas concedidas, en la Formación Bonificada, cualquier empresa (aunque no se dedique a formación), que agrupe a otras, puede gestionar cuantiosos fondos formativos, sin acreditar solvencia, experiencia, límites a la subcontratación y hasta sin presentar facturas. En el caso de incidencias, el reintegro de cantidades se exige a las empresas agrupadas y no a la que las ha agrupado.
La formación bonificada es invisible. No parece tener ningún problema. Y no parece formar parte de la agenda política a la hora de reformar los sistemas de formación para el empleo en nuestro país. Sin embargo este estudio, uno de los pocos que existe, revela numerosos problemas a los que habrá que dar solución en algún momento.
La iniciativa de formación de demanda (bonificaciones) se ha ido configurando, a lo largo de diez años como la iniciativa más importante del subsistema de formación para el empleo, tanto desde el punto de vista de los recursos que maneja, como por el número de alumnos formados. Sin embargo y pese a ello, es una iniciativa muy poco conocida entre la gran mayoría de las empresas de menor tamaño (de 1 a 9 trabajadores). Con carácter general, en la empresas que participan en esta iniciativa, existen confusiones y carencias en cuanto al conocimiento de procedimientos de gestión y ejecución (acceso, gratuidad, bonificable…).
El estudio pone el acento en algunas cuestiones como la insuficiente información de las instituciones. La información sesgada que dan las denominadas entidades organizadoras a las empresas. La externalización de la gestión de la formación a gestorías y consultoras, lo cual dificulta el control de las empresas sobre el proceso de formación de sus trabajadores.
Pese a todo ello, las iniciativas de demanda se extienden cada vez más y entre 2010 y 2012 se ha producido un incremento de un 21 por ciento en las empresas que participan, un 11 por ciento más de trabajadores y un 44 por ciento más de horas de formación. No obstante, sólo un 20 por ciento de empresas y un 13 por ciento de trabajadores, utiliza anualmente este tipo de formación.
Su implantación territorial es también muy desigual. Andalucía, Cataluña, Madrid y Comunidad Valenciana, reúnen el 50 por ciento de las empresas y el 62 por ciento de trabajadores que realizaron formación de demanda en 2012. En cuanto a los sectores, Metal, Construcción, Comercio y Hostelería, concentran el 40 por ciento. En cuanto a los participantes, se concentran en el tramo de edad de 36 a 45 años.
En una valoración del tipo de acciones formativas, el estudio detecta que se incrementan las acciones genéricas y de nivel básico, al tiempo que aumentan las horas financiadas en la modalidad a distancia tradicional, que acapara el 55 por ciento de las horas de formación. Mientras tanto, sólo el 0´3 por ciento de las acciones formativas están vinculadas a un certificado de profesionalidad, hasta el punto de que el 84 por ciento de los representantes de las empresas no conocen nada sobre certificados de profesionalidad.
La formación bonificada es utilizada fundamentalmente, por la empresa, para formar a su personal más estable, con una antigüedad media superior a los tres años. De esta forma, las mujeres se encuentran infrarrepresentadas, con respecto a su peso entre la población asalariada. Mientras tanto, los jóvenes y los mayores de 45 años, son desplazados fuera del sistema de bonificaciones. Casi el 57 por ciento del alumnado se corresponde con alumnado de entre 36 y 45 años, varones, con estudios en FP o Bachiller, con antigüedad en la empresa y nivel de retribución medio, o alto.
Otro problema, uno de los más graves, estriba en el papel asumido por las denominadas entidades organizadoras, que promueven ofertas formativas para las pequeñas empresas y que tienen un papel muy poco regulado en el sistema, pero una gran influencia sobre la formación que se termina realizando. Lejos de realizar una formación acorde con las necesidades, ofrecen una formación general y básica, más acorde con sus propios objetivos empresariales y los beneficios que obtienen. La formación se convierte en una “formación de catálogo comercial”.
Esta situación, unida a que el 40 por ciento de las micropymes abandona el sistema tras su primera participación en el mismo, produce una dualización del sistema. De un lado la gran empresa, que utiliza la formación bonificada, con mucha formación presencial y que forma en sus necesidades específicas. De otra parte, las pymes y micropymes, con abandonos más altos, que realizan la formación ofertada por las entidades organizadoras, a menudo formación a distancia y tradicional, que busca la rentabilidad ajustándose al crédito de 420 euros, sin aportación privada.
Pese a esta situación, pese a las consideraciones expresadas sobre la calidad, las encuestas trasladan un alto grado de satisfacción entre trabajadores y empresas y consideran que la formación influye mucho o bastante en la cualificación y el trabajo en la empresa. No ayuda a encontrar un empleo, pero ayuda a mantenerlo. Sin embargo, también es general la consideración de que no mejora las condiciones laborales, ni mejora las empresas, ni su competitividad en cuanto al acceso a nuevos mercados, o innovación de los productos, o servicios.
Esta valoración tiene mucho que ver con la corta duración de las acciones formativas, con cursos cortos y genéricos que no tienen que ver con las estrategias de futuro de la empresa y que son realizados sin participación de especialistas ni departamentos de formación en las empresas, puesto que en la PYMES y mycropymes tal cosa no existe.
Si es tan poco útil, es poco explicable por qué se realiza esta formación. Tal vez porque el empresario piensa que para que el dinero se lo quede Hacienda, mejor se lo bonifica. Cuando no, por la tablet y otros complementos que se ofrecen. En el peor de los casos, porque no hay curso, pero sí justificación y bonificación. Pero esto entra en el capítulo de las corruptelas y merece un tratamiento judicial que no cabe en este artículo.
Otra realidad distinta la representan los PIF (Permisos Individuales de Formación). Son programas formativos muy desconocidos, pero que tienen cada vez mayor demanda, porque están siendo utilizados para la obtención de certificados de aptitud profesional (CAP) en ramos como el transporte. Esto produce que sean utilizados en un 84 por ciento por hombres que quieren obtener esta cualificación obligatoria para el ejercicio de su trabajo.
El problema es que, mientras que al principio se utilizaban para acceder a Formación Profesional o Universitaria reglada, cada vez son más utilizados para acceder a otras acreditaciones. Además los PIF se terminan concediendo por la empresa, en función de sus necesidades, o de las necesidades de las entidades organizadoras, que de los propios trabajadores.
Otro de los problemas de la formación bonificada, o de demanda, es la escasa participación real de los trabajadores y trabajadoras en la misma. Una situación que parte de una cultura empresarial para la cual la empresa es el empresario y los trabajadores no son más empresa, e incluso menos, que un ordenador, una máquina, o el mobiliario de oficina. Por eso el 62 por ciento de los responsables de formación de las empresas considera que la participación de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) no es necesaria para gestionar mejor la formación. Un 55 por ciento considera que no es nada importante.
Sin embargo, un papel más activo de la RLT, permitiría detectar mejor las necesidades, adaptándola a los requerimientos reales de los puestos de trabajo. Por eso el Plan de Formación de la Empresa, debería ser negociado con los trabajadores y, en el caso de los planes de las microempresas, debería negociarse con las organizaciones representativas del sector. Actualmente, el papel de la RLT, allí donde existe, es meramente de receptora de la información, sin capacidad alguna de negociar.
Otro elemento importante en el marco de la formación bonificada, es el de las Comisiones Paritarias Sectoriales (CPS), que nacen de los convenios colectivos. Un reforzamiento de este instrumento, en el que están presentes empresarios y sindicatos, permitiría reforzar el papel más específico de la formación, evitando la sobreabundancia de formación genérica y trasversal. Un papel de las Comisiones Paritarias que debería verse reforzado en la propia Fundación Tripartita.
El Informe de Evaluación de la Formación de Demanda, elaborado por el Instituto de Economía, Evaluación y Empleo, concluye con una serie de recomendaciones, encaminadas a corregir lo problemas detectados. La primera de ellas apunta hacia un mayor esfuerzo para aumentar la cobertura de la formación entre las PYMES y micropymes, facilitando el acceso de las de menos de 10 trabajadores y desarrollando la información sobre formación de demanda en las mismas.
La segunda, plantea la necesidad de corregir la infrarrepresentación de colectivos como los jóvenes en este tipo de formación, marcando prioridades que son obviadas por el Gobierno que debería elaborar resoluciones que marcasen esas prioridades y no lo hace. El informe incide en la necesidad de que la Comisiones Paritarias Sectoriales (CPS), jueguen un mayor papel en la información e identificación de sectores en los que existen dificultades de acceso de nuestros jóvenes.
La tercera recomendación abunda en la necesidad de establecer mayores controles de las Entidades Organizadoras, creando un Registro Nacional de las mismas, fijando requisitos para su actuación, limitando las agrupaciones de empresas por sectores, o regulando su responsabilidad en casos de incumplimientos o infracciones.
Una cuarta recomendación incide en la mejora de la calidad de la formación, para mejorar la competitividad. Para ello, crear estructuras organizativas de evaluación de la calidad, que permitan incentivar las buenas prácticas, detectar las necesidades futuras, adaptar objetivos, o flexibilizar los requerimientos de bonificación en el caso de acciones formativas específicas, verificables por la RLT.
La Evaluación incorpora, en quinto lugar, la necesidad de replantear la figura del Permiso Individual de Formación (PIF), como una iniciativa al margen de la formación de demanda y de la de oferta y centrándola en la iniciativa del propio trabajador o trabajadora. Establecer qué tipo de formación puede ser realizada mediante un PIF y priorizando la Formación Reglada, sobre otro tipo de acreditaciones.
Por último, el Instituto de Estudios recomienda desarrollar mecanismos de coordinación y mejora de los procesos de seguimiento, control y evaluación. La aplicación informática de la Fundación Tripartita debe medir calidad y utilidad de la formación, además de perseguir el uso indebido y fraudulento de la formación bonificada. Informando públicamente de sus resultados. Y estableciendo un Plan Anual de Evaluación que permita estudiar específicamente determinados sectores, tamaños de empresa, perfiles de los trabajadores y trabajadoras, para introducir las mejoras necesarias.
Es absolutamente necesario que desde la Tesorería General de la Seguridad Social, que recauda la cuota de formación, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que la administra y la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE), que gestiona, existan protocolos de actuación, seguimiento y control, normalizados y consensuados, que faciliten el buen desarrollo de todas estas tareas.
Creo que este Informe de Evaluación contribuye a iluminar una zona oscura y muy poco conocida del subsistema de formación profesional para el empleo. Creo que apunta a los grandes males y a los pequeños problemas. Y creo que sus conclusiones y recomendaciones deberían de formar parte de la agenda del Gobierno, de los empresarios y de los sindicatos, a la hora de abordar una reforma del subsistema de formación para el empleo que lo convierta en un instrumento útil para la mejora de la estabilidad de nuestras empresas y del empleo en las mismas.
No sólo por la cuantía de los recursos que se mueven en la formación bonificada, o de demanda (en torno a los 600 millones de euros), sino también porque no podemos permitir que el objetivo formativo y de mejora del empleo y de las empresas, se vea sustituido por otros objetivos que tienen más que ver con el negocio, al servicio del propio negocio. Que la estrategia de futuro, en la que nos jugamos la calidad de nuestros productos y servicios, la estabilidad de nuestros empleos, se vea sustituida por el tacticismo mercantilista, por mucho que aparezca disfrazado de “libre concurrencia”.