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No te pueden despedir con una prueba de vídeo si no te informan antes

nuevatribuna.es | 13 de Mayo de 2019

Foto: Internet
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Un juez establece que no basta con el correspondiente aviso de zona videovigilada.

Un juzgado de Pamplona establece la nulidad de una prueba de vídeo en el despido de un trabajador

En una reciente sentencia, el juzgado de lo social número 3 de Pamplona ha establecido la nulidad de una prueba de vídeo en el despido de un trabajador.

La causa llevaba por el bufete Juristas laboralistas ha desembocado en un cambio de criterio novedoso, aunque hay que interpretarlo “con cautela”, señalan los abogados dado que se trata de una resolución de un juzgado y no de un tribunal y cuanto menos del Tribunal Supremo.

El fallo establece que la prueba de vídeo obtenida a partir de cámaras de seguridad y que pretendía ser utilizada por la empresa como causa de despido es nula ya que no se informó al empleado del concreto uso que se le daban a esas imágenes captadas.

Hasta ahora, no se exigía el consentimiento expreso del trabajador para que el empresario pudiese usar las cámaras de seguridad con fines disciplinarios. Solo se exigía que fuera visible el cartel o aviso de área videovigilada.

A raíz de esta sentencia, la empresa está obligada a informar del uso que se dará a esas grabaciones ya que el juez establece que la prueba de vídeo sin informar de forma específica al trabajador sobre los usos del vídeo captado es nula, por atentar contra derechos fundamentales.

Según explica el bufete, el magistrado se ha basado en el Reglamento comunitario de protección de datos, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, art. 18.4 de nuestra Constitución, art. 8 del Convenio de Roma y el art. 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.

“Para que la grabación de vídeo pueda utilizarse a efectos disciplinarios no basta con la colocación de un mero distintivo. aunque el distintivo informe de la existencia de cámaras de seguridad. Si no que es absolutamente necesario que se informe al trabajador la concreta finalidad para la que se han colocado las citadas cámaras y en caso de utilizarlas a efectos disciplinarios, se le indique de forma expresa”, señalan los letrados.

La empresa deberá comunicar al trabajador previo al inicio de grabaciones el uso que dará de esas imágenes de “control laboral o disciplinario” o a través de la sección “cláusulas adicionales”, o bien informar por escrito en un documento anexo al contrato de trabajo.

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