El Tribunal Supremo ha aplicado el principio de “protección objetiva del embarazo” previsto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores a una trabajadora del hogar embarazada a la se le había notificado su despido sin que su empleadora conociera su estado de gestación.
En una sentencia, la Sala de lo Social del TS considera nulo este despido, al entender que en este supuesto se debe aplicar la protección objetiva del embarazo.
La Sala da así la razón a esta empleada que trabajaba de lunes a viernes en casa de una mujer de 91 años desde el año 2014.
La trabajadora inició una incapacidad temporal por enfermedad común en junio de 2017 y, posteriormente, por accidente de trabajo, al hacerse daño en una muñeca tras caerse mientras trabajaba.
El 21 de julio, se le comunicó por SMS que con fecha 4 de agosto quedaba resuelta la relación laboral y que se le avisaría para recoger sus pertenencias. Días más tarde, el 28, en otro SMS, le dijeron que pasara a recoger sus pertenencias, momento en el que ella anunció que estaba embarazada.
El día 4 de agosto se le entregó el documento de desistimiento del empleador, que la trabajadora firmó no conforme. Además, se le abonó el finiquito por importe de 2.316 euros que incluía la indemnización por desistimiento de 1.216 euros. La empleada finalmente no dio a luz.
Un juzgado de lo Social de Bilbao declaró improcedente el despido y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo declaró despido nulo.
La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por la empleadora contra la sentencia recurrida, en el que afirmaba que en el momento del despido desconocía la existencia del embarazo de la empleada del hogar, por lo que no podía aplicarse a este caso la protección reforzada del despido del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores.
En su sentencia, ponencia del magistrado Ignacio García-Perrote, indica que en este caso la empleadora incumplió los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que en la comunicación de 21 de julio de 2017 no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar finalizada la relación laboral por desistimiento, ni tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización en metálico.
Señala que, de acuerdo con el Real Decreto 1620/2011, “ese incumplimiento tiene como consecuencia que legalmente se asume que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial”. Y recuerda que, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas.
En consecuencia, “desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada del hogar”, concluye el tribunal, “resulta de aplicación la protección objetiva del embarazo prevista en el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores”.
La Sala aplica el criterio de la perspectiva de género a este supuesto y señala que “el embarazo es un elemento diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres”.
Asimismo, añade que “es notorio que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el Real Decreto 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar”.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
