jueves. 30.05.2024
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El título de este artículo es un punto de partida y de llegada a la vez. La historia es conocida. Tras el intento de abordar una reforma importante del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores para precisar el contenido del trabajo de igual valor y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres que se da en el conjunto de las relaciones laborales, las prescripciones del RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, quedaron sin desarrollarse reglamentariamente ante las vicisitudes parlamentarias que provocaron una nueva y definitiva convocatoria electoral en noviembre de 2019 de la que saldría el gobierno de coalición progresista con el apoyo del bloque de mayoría que conocemos y la encarnizada oposición y deslegitimación que las tres derechas han ido haciendo de su labor desde su investidura.

Declarado el estado de alarma ante la irrupción terrible de la pandemia y la crisis económica y social correspondiente, la producción normativa en materia laboral reposó en el acuerdo social con los sindicatos más representativos y las asociaciones empresariales, lo que permitió una fuerte legitimación política y democrática de las medidas adoptadas, especialmente las que propiciaban un ajuste temporal de empleo a través de los ERTE –los denominados Acuerdos Sociales de Defensa del Empleo los fueron modulando– pero también en la generación de otras normas que regulaban materias centrales del cambio tecnológico y digital, como el trabajo a distancia o el trabajo al servicio de las plataformas de reparto, que contaron con el acuerdo de sindicatos y empresarios.

Uno de los escasos temas en los que no se alcanzó acuerdo con la CEOE al final del proceso de diálogo emprendido, fue el que se llevó a cabo para desarrollar el RDL 6/2019 citado, que se descompuso en dos normas reglamentarias. En una de ellas se abordaba el procedimiento de negociación, el contenido y los efectos del plan de igualdad, asimilándolo plenamente, como ya había advertido la jurisprudencia, al convenio colectivo de eficacia general del Estatuto de los Trabajadores. El segundo, precisando el concepto de igual valor, estableciendo un principio de transparencia retributiva y un registro salarial que posibilitara el control de la efectividad de este mandato igualitario. Negociados antes del verano del 2020, y presentado el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT por las ministras de trabajo e igualdad a finales de julio de ese año , la publicación de los Decretos se hicieron esperar hasta octubre: Son los RRDD 901 y 902/2020, de 13 de octubre.

La negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación electiva la deben llevar a cabo los sindicatos más representativos y los representativos del sector

El primero de ellos, el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, fue impugnado por la CEOE al entender que su regulación excedía la reserva legal que sobre la negociación colectiva exige el art. 37.1 CE. El objetivo del recurso -y la motivación de política del derecho que lo sostenía- era anular el precepto del mismo que otorgaba la representación negocial en las empresas que carecían de representación legal o electiva a los sindicatos más representativos o representativos del sector en función de su audiencia electoral, entendiendo que esta comisión sindical estaría válidamente constituida por aquella o aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

De esta manera, el procedimiento de negociación de los planes de igualdad se diferenciaba de la solución que para los acuerdos de descuelgue de convenios colectivos establecía, por remisión al art. 41.4 ET, el art. 82 ET, y eliminaba la institución de la “comisión ad hoc” elegida por los trabajadores como sujeto negocial de los acuerdos de reorganización productiva o de descuelgue. Se trataba para la CEOE de impedir la sustitución de esta representación inorgánica, fácilmente manipulable y en la que era difícil encontrar la realización de un verdadero interés colectivo correspondiente al grupo de los trabajadores por la legitimación sindical por irradiación, que si cumple esa función de interlocución bilateral en la negociación de materias laborales o de empleo. La reivindicación patronal de la “comisión ad hoc” como sustitutivo del mecanismo electoral en los lugares de trabajo no pretendía tanto la manipulación del momento de la elección directa de los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa cuanto la preservación de este vacío de representación. Es decir, fundamentalmente buscaba inmunizar a toda costa estos espacios sin representación de la intervención sindical que pudiera reemplazar la carencia de la formación de un interés colectivo en los mismos.

La impugnación del RD 901/2020 ha sido rechazada por la STS 383/2022, de 28 de marzo, de la sala tercera de lo contencioso - administrativo (magistrado ponente Córdoba Castroverde) por entender que la negociación de los planes de igualdad constituye una manifestación específica de la negociación colectiva entre empresas y trabajadores, “sin que exista controversia en este extremo”, que se rige por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores también en relación con la constitución de la comisión negociadora, y por tanto también por lo previsto en el art. 88.2 ET que prescribe que “aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma”, de manera que se reconoce legitimación negocial a las organizaciones sindicales más representativas, cuando no existen otros órganos de representación de los trabajadores, y esta prescripción no está contrariada por lo previsto en el art. 41.4 de esta misma norma legal. Por otra parte, y a mayor abundamiento, “la posibilidad de que se articule esta representación alternativa a favor de los sindicatos más representativos cuando no existan representantes electos de los trabajadores resulta conforme con lo previsto en el art. 6.3.b) de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que les otorga capacidad representativa para la negociación colectiva a todos los niveles territoriales y funcionales en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores”. Además, la jurisprudencia de la sala de lo social en la STS 95/2021 de 26 de enero (ponente Bodas Martín) ya había descartado que la negociación de los planes de igualdad pueda encomendarse en estos casos a una comisión ad hoc, argumentando que el «[...] Plan de igualdad ha de contar con el acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación».

Por todo ello, concluye el Tribunal que “lo preceptuado en el art.5.3 del RD 901/2020 no puede considerarse carente de previsión legal ni una creación reglamentaria ex novo y al margen de la ley, sino la especificación para la negociación de los planes de igualdad de lo que ya se establecía en normas con rango de ley, cumpliendo así esta disposición reglamentaria con lo previsto la función de desarrollo y adaptación de la previsión legal que tiene encomendada por la Disposición Final Primera del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, la Disposición Final Tercera de la LOI y la Disposición Final Segunda del Estatuto de los Trabajadores”. Otras alegaciones del recurso respecto de la incorrección de las llamadas “comisiones híbridas” de composición sindical y electiva -que son objeto de una previsión legal y aceptadas por la jurisprudencia del TS-, la posibilidad de que no acuda ningún sindicato a la llamada para negociar el plan de igualdad –lo que no implica reproche jurídico alguno sino más bien una crítica a la efectividad de esta previsión– o, finalmente, la alegada infracción de la ley de protección de datos sobre la base de la entrega a los sindicatos de la documentación necesaria para que puedan cumplir la función que le ha sido encomendada –el diagnóstico de la situación y la elaboración del plan de igualdad– que no es sino una manifestación de lo dispuesto en el art. 46.2 LOIEMH, son todas ellas rechazadas por la Sentencia, que considera por tanto plenamente conforme a derecho el citado RD 901/2020.

De esta manera, rechazada ya la ilegalidad del precepto, la negociación de los planes de igualdad en las empresas sin representación electiva la deben llevar a cabo los sindicatos más representativos y los representativos del sector. Es evidente que esta prescripción debería haberse extendido a los supuestos previstos en el art. 82.3 ET para la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en los convenios sectoriales –las cláusulas de descuelgue– que siguen por el contrario refiriéndose al procedimiento del art. 41.4 ET que permite las llamadas comisiones ad hoc en las empresas sin representación. Pero no cabe ninguna duda de la relevancia de esta prescripción como forma de inducir una práctica organizativa que vaya insertando en la lógica de la representación sindical los espacios vacíos – sin comités de empresa -  de las empresas de más de cincuenta trabajadores. En la medida en que se vaya configurando un mapa de la intervención sindical en esos territorios inmunes al mecanismo electoral a partir de la negociación de los planes de igualdad, será muy difícil a las empresas impedir la con formación de una organización colectiva de los trabajadores bien a través de la convocatoria de elecciones o bien extendiendo ese mecanismo, sobre la base de la propia opción que prevé el art. 41.4 ET, a los supuestos de inaplicación del convenio o a los de reorganización productiva en la llamada “flexibilidad interna”.

Es cierto que el éxito de esa operación depende de la capacidad de actuación del sindicalismo, tanto representativo en el sector como fundamentalmente el más representativo. La ductilidad del mismo -basta con que uno solo de los sindicatos legitimados comparezca para que la comisión negociadora esté válidamente constituida- y el perímetro de las empresas -de más de 50 trabajadores- permiten entender que se trata de una propuesta regulativa que puede obtener una respuesta razonablemente eficiente desde la implantación sindical de la mayor y simple representatividad en nuestro país.


Según Antonio Baylos...

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