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lunes 23/5/22
LA REFORMA LABORAL, PUNTO A PUNTO

Los empresarios podrán regular a su antojo las condiciones de trabajo con la nueva reforma laboral

El decreto ley aprobado por el Gobierno y que el Parlamento convalidará el jueves deja al trabajador sin mecanismos de defensa al dar prioridad a los convenios de empresa sobre el resto de convenios. La negociación colectiva queda así bajo mínimos con la nueva legislación laboral.

La reforma da prioridad al convenio de empresa por encima de los acuerdos interprofesionales, convenios sectoriales estatales o autonómicos

Si la reforma laboral aprobada por el Gobierno ha supuesto una total desregulación del despido a favor del empresario, tal y como se explicó hace unos días en estas mismas páginas, también ha dejado bajo mínimos la negociación colectiva dando prioridad al convenio de empresa.

Tal y como expone Amparo Merino, profesora titular del Derecho del Trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha, en su artículo ‘Reforma laboral y negociación colectiva’, “el monopolio que la reforma de 2012 atribuye a la empresa, sin control por parte de la negociación sectorial, supondrá con toda seguridad una regulación a la baja y, por tanto, la degradación de las condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores y trabajadoras en cada empresa”.

Como decimos, la reforma da prioridad al convenio de empresa por encima de los acuerdos interprofesionales, convenios sectoriales estatales o autonómicos. Según queda reflejado en la redacción del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores (ET), punto 2, “un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario” en materias como la cuantía del salario base y complementos salariales; horas extraordinarias y retribución del trabajo a turnos; horarios y vacaciones; clasificación profesional; y medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral y familiar.

Es decir que, la nueva ley reconoce que los convenios sectoriales pueden ser objeto de regulación de condiciones de trabajo y salariales distintas en virtud de un posterior convenio de empresa. De esta forma, no solo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a la regulación a la baja en las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier convenio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio colectivo sectorial autonómico, estatal, o acuerdo interprofesional.

DESCUELGUE SALARIAL Y ARBITRAJE OBLIGATORIO

Dichas causas se equiparan a las del despido objetivo o colectivo, lo que supone que la empresa puede optar, bien por el descuelgue, o bien por la extinción de los contratos de trabajo.

La reforma laboral también introduce una figura que sustituirá de forma generalizada el acuerdo entre empresa y trabajador. Se trata de un arbitraje de carácter obligatorio que se instrumentará en la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o sus equivalentes autonómicos y que podrá decidir la inaplicación del convenio sectorial cuando no haya acuerdo entre las partes. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto ante dichos órganos.

LIMITACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS

Otra de las líneas rojas cruzada por el Gobierno del PP en materia de negociación colectiva es la ultraactividad del convenio colectivo que operará durante un plazo máximo de dos años a partir de la finalización del anterior.

Según la nueva redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores: “Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

A partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia hay que suponer que se aplicarán los convenios negociados en otra unidad de negociación superior, si los hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los problemas que ello puede conllevar a la hora de tener los derechos de los trabajadores afectados.

OTRAS MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

Tras lo expuesto anteriormente, cabe destacar también que la nueva reforma laboral modifica sustancialmente las condiciones de trabajo (jornada, horario, turnos) “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, dice el artículo 41 del ET; o respecto a la movilidad geográfica.

En el supuesto de que el trabajador resulte perjudicado tendrá derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, es decir, la misma cuantía que el despido objetivo, una medida que en lugar de preservar el empleo, facilita la salida del trabajador de la empresa cuando el cambio de condiciones le suponga un perjuicio.

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GRUPOS PROFESIONALES

Por último, la reforma laboral suprime la regulación del sistema de categorías profesionales y pone un plazo de un año para que los convenios actuales se adecuen a la nueva legislación.

Además, se establece que el cometido del trabajador implica la prestación de servicios dentro del grupo profesional por lo que la movilidad en el grupo profesional forma parte del poder de la dirección del empresario, incluso, parece ser, frente a lo que pacten als partes en el contrato de trabajo.

Los empresarios podrán regular a su antojo las condiciones de trabajo con la nueva...
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