Los motivos para despedir y los motivos para suspender los contratos o para dejar de aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, son declarados equivalentes, de modo que corresponde a la empresa, en exclusiva, elegir entre una medida meramente temporal, o bien proceder al despido de los trabajadores
El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral incorpora toda una diversidad de medidas sobre las instituciones laborales básicas. Las más relevantes son las que abordan los mecanismos de extinción del contrato de trabajo a través de las distintas modalidades de despido que viene regulando el ET, todas las cuales tienen un elemento común denominador: ofrecen mecanismos para llevar a cabo un profundo ajuste de plantillas, tanto en el ámbito del sector privado como en el sector público, rebajando de forma sustancial y cualificada los costes que tienen que asumir tanto las empresas privadas como las administraciones para despedir al personal, y al mismo tiempo, eliminando los controles administrativos y judiciales que limitan la adopción de tales decisiones.
La flexibilización del despido se efectúan por las siguientes vías:
En primer lugar, la supresión de los salarios de tramitación, y la rebaja de la indemnización por despido injustificado, son dos factores que flexibilizan y abaratan el despido sin causa, sin motivación ni justificación legal alguna. Es el mecanismo de la flexibilidad basada en la mera discrecionalidad empresarial para despedir. Cabe destacar que es una medida que afecta, sobre todo, al conjunto de trabajadores fijos que actualmente vienen prestando servicios y mantienen una relación laboral en vigor, y en modo alguno es una medida que sólo comprenda a los nuevos contratos. A estos trabajadores, no sólo se les suprime el abono de salarios de tramitación, lo que ya hizo el "decretazo" del año 2002 ya fue declarada inconstitucional por no ser susceptible de tratamiento en un Real Decreto Ley, sino que además se les congela para el futuro el importe de la indemnización por despido improcedente, de modo que si ya han prestado servicios durante más de 16 años, ya no generan derechos económicos a efectos de despido improcedente o sin causa.
Si embargo, el principal efecto práctico de la Reforma se concreta en legalizar precisamente las extinciones que hasta ahora eran resultado de la mera discrecionalidad empresarial, sin una justificación objetiva que impusiera el despido como medida necesaria para mantener la viabilidad de la empresa. Ello se hace modificando profundamente el despido colectivo y el despido objetivo. Se amplía la causa para el despido justificado, incluyendo la mera reducción de ventas o de facturación de la empresa en un tiempo inferior a un ejercicio económico, al exigir exclusivamente la reducción de ventas o ingresos durante nueve meses, lo que nada tiene que ver con la existencia de pérdidas. Además se elimina la necesidad empresarial de justificar que el despido es una medida necesaria para garantizar el buen funcionamiento de la empresa, y se configura la decisión de despedir como una materia ajena al control judicial.
Y sobre todo, se elimina la principal garantía de que la decisión empresarial está justificada en datos objetivos, como es la necesaria autorización administrativa, tanto para despedir como para suspender los contratos o reducir la jornada de los trabajadores. Con la reforma, la empresa no tiene que o qué tener ningún tipo de autorización, con independencia del número de trabajadores afectados por un despido colectivo. Además, los motivos para despedir y los motivos para suspender los contratos o para dejar de aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, son declarados equivalentes, de modo que corresponde a la empresa, en exclusiva, elegir entre una medida meramente temporal, o bien proceder al despido de los trabajadores.
Este mecanismo extintivo sólo genera para los trabajadores el abono de una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo, y esto es importante, de 12 mensualidades, de tal forma que se abre la posibilidad generalizada de que en la pequeña, mediana y sobre todo en la gran empresa, se procedan a despidos masivos, sin control administrativo, y sin tampoco un control judicial efectivo, en los cuales la empresa únicamente asuma el abono de la indemnización indicada.
Lo anterior se complementa en la nueva regulación, extendiendo a las administraciones públicas, y al conjunto del sector público la posibilidad de utilizar dicho mecanismo extintivo para despedir al conjunto de los trabajadores fijos, es decir, los que han accedido al empleo público mediante los mecanismos de oposición o concurso-oposición, ante la mera existencia de dificultades financieras de la administración o entidad de la que dependen. Y se anuncia una nueva regulación de redimensionamiento del sector público, en la que cabe incluir medidas del mismo calado respecto del personal funcionario de carrera, lo que por otra parte determinaría que las posibilidades de ajuste de personal en las administraciones no recaiga, en exclusiva, respecto del personal vinculado con una contratación laboral, extendiéndolo al personal con nombramiento de carácter funcional o personal estatutario.
Igualmente se incluyen otras medidas que sólo tienen como finalidad la facilitación efectiva del despido. Se amplían los supuestos para que opere el llamado despido por absentismo, que afecta a los trabajadores y trabajadoras que incurren en IT por contingencias comunes. Y se implanta una nueva modalidad contractual, que bajo el nombre de contrato indefinido de apoyo a emprendedores, en realidad tiene la virtualidad de suplantar todos los contratos conocidos, fijos y temporales, al no precisar más requisito que la empresa tenga menos de 50 trabajadores, y permitir el despido libre del trabajador durante un año.
Dejando al margen la justificación, absolutamente insincera, ofrecida por la Exposición de Motivos del Real Decreto Ley 3/2012, así como la que vienen propugnando sus autores, que no dudan en insistir que estamos ante una reforma para que el despido sea la "ultima medida" para superar la crisis de la empresa, cabe plantear cuáles son las finalidades que persigue el conjunto de medidas relacionadas con la potenciación del despido como elemento de gestión del personal.
Por ello podemos decir que la reforma laboral que nos hemos encontrado en el Boletín Oficial del Estado, responde a la línea estratégica de ofrecer mecanismos de liquidación y ajuste de plantillas, tanto al sector privado y al sector público. Los efectos de la crisis no se representan como agotados, sino todo lo contrario, se diseñan recursos para que las empresas y las administraciones aborden la situación económica actual utilizando como mecanismo de ajuste, la medida del despido masivo, rebajando los costes, eliminando el control de la autoridad laboral y la garantía judicial para adoptar tales decisiones. Se ha dado carta de naturaleza a una nueva dimensión del Derecho del Trabajo, como es el Derecho para la liquidación del sistema económico.
Francisco J. Gualda Alcalá | Gabinete Estudios Jurídicos CCOO
