sábado 06.06.2020

Las medidas de igualdad progresan, pero muy lentamente

La aplicación progresiva hasta 2021 del permiso de paternidad al de maternidad vuelve a retrasar y ralentizar la materialización de un derecho que ya debería llevar años ejerciéndose.

Las medidas de igualdad progresan, pero muy lentamente

No se garantizan los procesos de negociación de los planes de igualdad, el cumplimiento de las obligaciones en esta materia, así como la ejecución y evaluación de los mismos

Los sindicatos valoran la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, como permiso individualizado e intransferible, pero consideran que su aplicación progresiva hasta 2021, vuelve a retrasar y ralentizar la materialización de un derecho que ya debería llevar años ejerciéndose.

Asimismo, valoran la ampliación del número de empresas que tienen la obligación de establecer planes de igualdad (al rebajarse el umbral de número trabajadores de empresas de más de 250 trabajadores a más de 50). Sin embargo, esta medida se queda a medias y es insuficiente al establecerse una aplicación progresiva hasta 2021, lo que supone un nuevo retraso en la adopción de una medida de igualdad de género muy necesaria en el ámbito laboral. 

Además, no se garantizan los procesos de negociación de los planes de igualdad, el cumplimiento de las obligaciones en esta materia, así como la ejecución y evaluación de los mismos. Por tanto, su eficacia queda muy reducida como ya hemos podido comprobar durante los últimos 12 años de aplicación de la Ley de Igualdad de 2007. Desde esa fecha, las empresas de más de 250 trabajadores con obligación legal de negociar planes de igualdad, apenas alcanzan las 4.500 y se calcula que tan sólo cumplen con dicha obligación menos de un 10 % aproximadamente.

De nada servirá ampliar el número de empresas si no se revierte la reforma laboral, en materia de negociación colectiva, y se establecen legalmente las garantías de negociar estos planes de igualdad. De hecho, después de más de una década, solo aparecen 276 planes de igualdad en el Registro de convenios colectivos. Después de 12 años seguimos pendientes y esperando el correspondiente desarrollo reglamentario de los planes de igualdad previsto en la ley de 2007.

Hacer efectivo el derecho de igualdad salarial

Tampoco se adoptan las medidas suficientes y necesarias para hacer efectivo el derecho de igualdad salarial. Seguimos sin tener ninguna referencia legal a criterios y sistemas “concretos” para la valoración de puestos de trabajo y clasificación profesional objetiva, neutral y no sexista, que garanticen la no discriminación por razón de sexo. Las medidas sobre transparencia e información salarial que deberían proporcionar las empresas a trabajadores y representantes sindicales se quedan cortas.

Los sindicatos reiteran que es necesaria una ley de igualdad salarial que realmente aborde la eliminación de la discriminación y la brecha salarial por razón de sexo de forma eficaz y efectiva. Las enormes resistencias a eliminar la desigualdad salarial ha hecho que ésta se perpetúe en el tiempo. Solo legislando adecuadamente será posible que las mujeres hagan efectivo su derecho fundamental a cobrar lo mismo que los hombres cuando realizan trabajos iguales o de igual valor. Además de una injusticia, supone un coste social y económico que este país no se puede permitir.

Positiva asunción de las cuotas de los cuidadores no profesionales

Los sindicatos valoran que el Estado asuma de nuevo el coste de las cuotas sociales asociadas a los convenios especiales de las personas cuidadoras no profesionales, que se suspendió por el Real Decreto-ley 20/2012 y que ha supuesto la caída en picado de los mismos debido a su coste. De hecho, a enero de 2019 los convenios suscritos son 7.496, cuando llegaron a ser a mediados de 2012, antes del decretazo, hasta 179.829.

Fuente: UGT

Las medidas de igualdad progresan, pero muy lentamente
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