jueves 04.06.2020
EDITORIAL BOMARZO

Un futuro sin brecha de carácter social y retributiva y por razones de género

El libro, 'Un futuro sin brecha', aborda la igualdad retributiva y las garantías contra la discriminación por razones de género, la brecha salarial y la política retributiva.

unnamedLibro publicado por Editorial Bomarzo y del que son Autoras Eva Pons Perera, Aida Ruiz Franco, Nuria Pumar Beltrán y Pilar Castellá Orradre.

El libro, cuya lectura es muy recomendable, aborda la igualdad retributiva y las garantías contra la discriminación por razones de género, la brecha salarial y la política retributiva. La igualdad retributiva entre hombres y mujeres como derecho fundamental.

El lenguaje como forma de invisibilización de las mujeres en el espacio laboral, es otra de las cuestiones que se aborda.

Se han estudiado 129 convenios que afectan a un total de 5.656.295 personas trabajadoras de las cuales un 35,5% son mujeres. Un 83,4% de las mujeres está afectado por convenios del sector servicios frente a un 16,6% que lo está por convenios de sectores industriales, agrícolas o de construcción.

A partir del estudio de los convenios se ha apreciado que prácticamente todos los convenios colectivos –un 80%– hacen un uso androcentrista y sexista del lenguaje, redactando en masculino para nombrar categorías profesionales y otras referencias. Se han detectado 6 convenios que, además, discriminan a través del lenguaje haciendo uso del femenino para nombrar categorías profesionales típicamente feminizadas. Por otro lado, tan sólo un 32,6% de todos los convenios estatales de sector introducen en su redactado alguna referencia a la igualdad en la retribución.

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La media del salario más bajo y más alto de las tablas salariales de los convenios colectivos analizados es de 784 euros y 1.517 euros mensuales respectivamente (12 pagas). Por lo tanto, el salario base mayor es un 93,5% más elevado que el salario menor, siendo esta diferencia más pronunciada en las actividades del sector servicios, más feminizadas. Este indicador no es en sí mismo un reflejo del nivel de desigualdad retributiva entre hombres y mujeres en cada sector de actividad. Sin embargo se puede adoptar como tal, ya que las mujeres están ocupadas en categorías inferiores en mayor medida que los hombres, cobrando así ellas salarios inferiores.

En cuanto a la estructura de clasificación profesional, casi el 25% de los convenios colectivos aún determinan su sistema de clasificación profesional de la misma forma que lo previsto en su correspondiente ordenanza de trabajo y el 36,4% de los convenios estudiados adoptan un sistema de clasificación que descansa en los factores previstos en el Acuerdo de Cobertura de Vacíos.

Del estudio de los convenios colectivos se constata que aún sigue instalada la valoración de las aptitudes personales a través de los factores de encuadramiento profesional establecidos en el Acuerdo de Cobertura de Vacíos.

Si los sistemas de clasificación profesional no se han adecuado al fuerte aumento de trabajo terciarizado y típicamente feminizado, y los factores más ponderados son aquellos como iniciativa y responsabilidad, asociados a puestos de trabajo típicamente masculinizados, se puede asumir la hipótesis que sustenta que los sistemas de clasificación profesional y la forma de evaluar el trabajo, son unos de los grandes factores explicativos, de la brecha salarial de género.

Como consecuencia de lo anterior, el salario base que perciben las mujeres es inferior al de los hombres: las funciones que realizan ellas están peor valoradas y la clasificación profesional sitúa los trabajos más feminizados en las categorías o los grupos profesionales inferiores.

A su vez, acaban por beneficiar a las categorías y lugares de trabajo más masculinizados donde es común la presencia de complementos salariales: de peligrosidad, toxicidad y/o penosidad, de fuerza de trabajo, de presencialidad o de iniciativa, entre otros. Sin embargo, apenas se valoran las capacidades que son deseables o necesarias para el desarrollo los puestos de trabajo remunerado de nacimiento tardío, típicamente feminizados.

Se mantienen aún muy vigentes complementos asociados al sistema productivo fabril o muy industrializado, con carreras laborales ascendentes y lineales. El complemento de antigüedad, por ejemplo, premia la permanencia en la empresa, situación mucho más presentes entre los hombres que entre las mujeres, quienes presentan carreras laborales intermitentes, con muchas más entradas y salidas del mercado de trabajo que los hombres debido a su doble rol de trabajo de cuidados familiar.

Así mismo, la realización de horas extraordinarias, propias también de ese sistema productivo, perjudica de nuevo los nuevos trabajos feminizados, por la misma razón ya explicada. Este complemento se mantiene en convenios colectivos de sectores más masculinizados del sector de la industria y en menor medida en convenios de sectores del sector servicios.

Un futuro sin brecha de carácter social y retributiva y por razones de género
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