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sábado. 02.07.2022
LA HISTORIA DEL DESPIDO EN ESPAÑA

"La reforma laboral más liberal y desreguladora que ha habido en España ha sido la del PP"

Ana Murcia Clavería aborda en su libro 'El despido en España' la figura del despido desde una perspectiva histórica.

La posición central que el despido ocupa dentro de las instituciones que disciplinan el contrato de trabajo explica, por si sola, la existencia de una incesante investigación dedicada específicamente a esta institución jurídica. El libro 'El despido en España', escrito por Ana Murcia Claveríaaborda la perspectiva histórica del despido comprendiendo su evolución desde las primeras normas que lo regulan durante el periodo decimonónico (en el Código Civil y en el Código de Comercio de finales del siglo XIX), hasta las normas dictadas en los meses inmediatamente anteriores a la promulgación del Texto Constitucional de 1978. 

El trabajo se encuentra dentro de la colección de Trabajo y Seguridad Social, dirigida por José Luís Monereo Pérez, de la editorial Comares.

Cazarabet conversa con Ana Murcia

¿Por qué al trabajador el despido siempre le parece demasiado flexible y al que contrata y tiene que despedir, le parece rígido?

El despido es uno de los momentos del contrato, junto al de la contratación, donde se aprecia con mayor claridad la posición desigual, asimétrica que caracteriza jurídicamente a la relación de trabajo: el trabajador, en la inmensa mayoría de los casos, trabaja para poder subsistir, necesita trabajar y por tanto pretenderá que el contrato que le proporciona el salario para vivir él y su familia sea lo más duradero posible. Al trabajador sólo le interesa extinguir el contrato cuando tiene una oferta de trabajo mejor. Al empresario, por el contrario, le “interesa” que en el minuto “uno” en el que ya no necesita los servicios de un trabajador, la ley le permita fácilmente resolver el contrato, despedir y, si es posible, por poco dinero. ¿Hay mayor divergencia que esa en una relación jurídica?

¿Cómo eran, cómo fueron las primeras normas que rigieron al despido en el Estado Español?

Las primeras normas de despido comenzarán a limitar la libertad de extinguir el contrato de trabajo por parte del empresario, exigiendo “causa” para ello

Las primeras normas sobre despido van unidas a las primeras normas que regulan las relaciones de trabajo de finales de siglo XVIII y principios del siglo XIX, por lo que son normas “liberales” entendiendo por ello normas que abogaban por la libertad de las partes y, por tanto, contrarias a los vínculos perpetuos, propios de la edad media. La revolución liberal, fruto de la revolución industrial, ensalza precisamente la temporalidad frente a las relaciones de sujeción propias del absolutismo. Los códigos civiles decimonónicos como el español declaran que son nulos los contratos “hechos para toda la vida”. Por tanto, las normas de esta época liberal postulan contratos temporales y despido libre. Esta libertad parte de una igualdad de las partes contratantes que, en la relación de trabajo, es absolutamente ficticia. De ahí que, a esas primeras regulaciones jurídicas a través de las cuales se prestaba el trabajo (arrendamiento de servicios, contratos civiles de ejecución de obra) sean sustituidas por una legislación laboral, es decir, dedicada específicamente a la relación asimétrica que une a empresario y trabajador, normas que reequilibren y compensen dicha desigualdad jurídica, económica y social. El Estado decide intervenir regulando el contrato de trabajo para evitar abusos y de este modo pacificar el conflicto social inherente a dicha relación. O según la célebre idea expresada por uno de los padres del Derecho del Trabajo español, el profesor Bayón Chacón, el Estado deja de ser liberal para seguir siendo capitalista. Las primeras normas de despido, en consecuencia, comenzarán a limitar la libertad de extinguir el contrato de trabajo por parte del empresario, exigiendo “causa” para ello. Esa limitación se produce en 1928, en la dictadura de Primo de Rivera, cuando un Decreto exige que en los contratos temporales el empresario deba en todo caso justificar porqué rescinde antes de tiempo el contrato, pues en estos contratos, al ser temporales, está garantizada la no perpetuidad del vínculo, por lo que, de extinguirse antes del tiempo previsto (ante tempus), debe justificarse. En los contratos indefinidos, por el contrario, rige el despido libre.

La llegada de la II República, en muchos campos, significó un cambio sustancial. En la manera de “legislar “el despido, ¿también es así?; ¿de qué cambios estamos hablando?

La II República supone al constitucionalización del Derecho del Trabajo

La II República supone al constitucionalización del Derecho del Trabajo, es decir, no sólo se promulga un Texto Constitucional en 1931 instaurando un sistema democrático parlamentario, sino que se reconocen en el propio texto derechos sociales y laborales y un programa de acción social muy ambicioso que el legislador irá desarrollando y del que emanará una legislación laboral moderna. El periodo republicano supone la consolidación de Derecho del Trabajo como ordenamiento autónomo y especial, dotado de instituciones propias y diferenciadas a las civiles, como se aprecia en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, antecedente histórico del Estatuto de los Trabajadores actual.

Por lo que se refiere al despido, se introduce el principio de causalidad en todos los contratos, ya sean temporales o indefinidos, lo que supone que el empresario ya no es libre para extinguir el contrato sino que debe justificar siempre su decisión (despido causal), bien en motivos disciplinarios bien en motivos relativos al funcionamiento de la empresa. No obstante, el régimen sancionar a la falta de justa causas es la tutela obligatoria, es decir, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador injustamente despedido o extinguir el contrato a cambio de una indemnización. Este sistema causó muchas protestas sindicales y el gobierno republicano acabó dictando un Decreto en 1932 por el cual dicho régimen queda exceptuado, rigiendo la tutela real, en determinadas empresas (las que proporcionan servicios públicos, las que exigen previo expediente disciplinario en su Reglamentación de Trabajo, y las empresas bancarias). La tutela real significa que ante un despido sin justa causa sólo cabe la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, como si el despido no se hubiese producido.

Durante este periodo, si bien con vigencia efímera, se dicta un Decreto de 1936 por el que se obliga a readmitir a los obreros despedidos por “sus ideas o por motivos de huelgas”, siendo el antecedente histórico del despido nulo por violación de derechos fundamentales que sólo se recuperará de nuevo en 1977.

¿Cuándo pasa a ser el trabajo un derecho para la ciudadanía y cuándo pasa este puesto de trabajo a blindarse un poco más (en contra del despido)?

La Constitución de 1978 ha reforzado la tutela del puesto de trabajo por lo que se refiere a los despidos con motivos “odiosos”

El derecho al trabajo se constitucionaliza por primera vez en la Constitución vigente de 1978, en su art.35-1 CE. El Tribunal Constitucional, máxime intérprete del Texto Constitucional, ha elaborado una doctrina en la que, atendiendo también a las normas internacionales y europeas sobre derechos fundamentales, vinculantes, como la Constitución, para nuestros poderes públicos, ha declarado que forma parte del contenido del derecho al trabajo la protección contra el despido injustificado. Ello supone que no cabe dictar una ley por la que se instaure el despido libre, es decir, que sea válido un despido sin forma (verbal), si alegar ni acreditar justa causa y sin derecho a indemnización.

No obstante, en nuestro ordenamiento el puesto de trabajo no queda totalmente protegido porque, aunque no exista forma o motivo suficiente, disciplinario o económico, el empresario puede despedir pagando una indemnización que, actualmente, tras la reforma laboral de 2012, es de 33 días de salario por año de servicios con un máximo de 24 mensualidades. Es decir, rige la ya mencionada tutela obligatoria, la cual, según el TC, no es contraria al derecho constitucional al trabajo, si bien, es claro que es una tutela de “mínimos”. Solo hay dos supuestos en los que rige una tutela “fuerte” o “tutela real”, es decir, que ante despidos injustos o ilegales, sólo cabe la readmisión del trabajador despedido, como si el despido no se hubiese producido y, por tanto, debiendo pagar el empresario los salarios que va desde el día del despido ilegal hasta en que se dicta la sentencia que dice que dicho despido fue ilegal (salarios de tramitación). Estos dos supuestos son: cuando el despido “tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución o en la Ley o se produzca con violación de derechos y libertades públicas del trabajador” (art.55-5 ET), o cuando se produzca en unos supuestos que prevé expresamente el legislador (art.55-5, 2º párrafo) y que hacen referencia a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral (crianza de los hijos, embarazo, lactancia, estando el trabajador con el contrato suspendido por maternidad, paternidad, tras una excedencia por cuidados e hijos, etc). En tales casos, el despido, o es procedente porque hay justa causa o es nulo, y por tanto, sólo cabe la readmisión y el pago de los salarios de tramitación. No existe la anómala sanción del despido improcedente por el que el empresario elige si readmite o extingue el contrato a cambio de una indemnización. En los despidos con vulneración de derechos fundamentales, el trabajador/a afectados puede, además, solicitar una indemnización para reparar el daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como por los daños y perjuicios adicionales derivados (art.183 LRJS)

Por consiguiente, la Constitución de 1978 ha reforzado la tutela del puesto de trabajo por lo que se refiere a los despidos con motivos “odiosos”, es decir, los realizados violando derechos fundamentales (por ejemplo, despidos antisindicales, por ser mujer, como represalia por ejercer derechos fundamentales como el derecho de libertad de expresión etc.) o en los casos en que se ejercitan derechos de conciliación de la vida familiar con la laboral.

Para el resto de despidos injustos, es decir, los despidos en los que o bien no existe causa (ni disciplinaria ni motivada por necesidades empresariales) o la causa alegada por el empresario resulta insuficiente o no queda acreditada en juicio, la protección del puesto de trabajo es meramente obligatoria. Y, además, es una tutela obligatoria “mínima” porque en nuestro país la opción entre readmitir o indemnizar la tiene el empresario, salvo que el despedido sea un representante legal de los trabajadores (art.56 ET), a diferencia de la mayoría de los ordenamientos jurídicos de nuestro entorno en los que dicha elección la tiene bien el trabajador (Italia) bien lo decide el órgano judicial (Francia, Alemania y Portugal).

¿Cómo estaba legislado el despido durante el franquismo?

Toda la normativa sobre despido es una proyección de la legislación imperante en cada periodo histórico. Durante el franquismo eso se manifiesta, dicho con brevedad, en la negación de toda participación de los representantes de los trabajadores en la regulación del despido (ni en los convenios colectivos, ni solicitando su función negociadora en los despidos colectivos), una fuerte intervención de la administración en los despidos colectivos, con funciones quasi-jurisdiccionales (autorización administrativa no reglada), y protección del puesto de trabajo a través de una tutela mixta, estableciendo una tutela real en las empresas de más de 50 trabajadores y una tutela obligatoria en las empresas de menos de 50 trabajadores, es decir, la inmensa mayoría de las empresas. Dicha tutela mixta se debilita con el Decreto de 1956 por el que se introduce el “incidente de no readmisión”, el cual, además de posibilitar también la extinción indemnizada en los casos de tutela real (despidos injusto en empresas de más de 50 trabajadores o todos aquellos que obligaban a la readmisión como los despidos sin forma) supone la consolidación de una práctica empresarial que va a perdurar hasta nuestros días: utilizar el despido disciplinario para realizar el “ajuste” de plantillas, ante la rigidez y el control causal del despido económico por parte de la autoridad laboral, en el que, además, rige la tutela real (es decir, o se prueba la justa causa o no se puede despedir). Al empresario, le “compensa” pagar mucho más, a cambio de la certidumbre de poder extinguir el contrato. Y digo mucho más porque la indemnización del despido económico procedente es siempre muy inferior a la del despido disciplinario injusto. Sobre todo durante este periodo histórico y también durante la transición, en el que, en relación con la actualidad, la indemnización por despido injusto o improcedente era mucho más elevada. Si se quería despedir sin causa se podía hacer pero pagando una indemnización “no inferior al sueldo o jornal de seis meses, ni superior al de cuatro años” (Decreto 1956), o bien “no inferior a seis meses ni a dos mensualidades por año de servicios con un máximo de cinco anualidades” (según art.35 de la LRL de 1977).

El incidente de no readmisión que introduce el Decreto de 1956 tuvo también una función “desviada” por parte de los empresarios: fue un cauce seguro para reprimir la lucha sindical. No existiendo el reconocimiento de los derechos fundamentales y, por ende, la categoría de los despidos nulos por discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales, a la represión sindical ejercida por el propio Estado, se unía la que podía realizar el empresario no encontrar impedimento jurídico alguno.

Se supone que conforme pasó el tiempo, durante la dictadura franquista, y teniendo en cuenta que el despido era como una parte del todo (me refiero al franquismo), se fue volviendo más la mirada hacia la mano de obra, hacia los trabajadores y trabajadoras y ante el hecho de no ser despedidos como de cualquier manera. ¿Qué nos puedes comentar?

Por lo que se refiere al despido disciplinario, el Decreto de 1956 mencionado inicia una fase de debilitamiento de la protección contra el despido injustificado que, salvo momentos puntuales (como fue el art.35 de al LRL de 1976, cuya vigencia fue de unos escasos meses) irá siempre a peor en lo relativo al derecho a la estabilidad contractual del trabajador. Es decir, las sucesivas normas sobre despido no van a aumentar la protección contra los despidos injustificados, sino al contrario, cada reforma legislativa desde el Decreto de 1956 a la actualidad, ha otorgado al empresario facilidades para despedir, bien rebajando sus exigencias formales y causales, bien rebajando el muro de contención contra el despido arbitrario o injusto que comporta una indemnización por despido injusto de cuantía elevada.

¿Cómo afecta la transición a la legislación laboral? ¿Cómo le afecta al despido la “muerte de la dictadura”? ¿Y la llegada al poder del gobierno socialista?

En la transición (1975 a 1978) se dictan tres normas muy importantes para el derecho del trabajo, la Ley de Asociación sindical de 1977 por la que se legalizan los sindicatos de trabajadores, la Ley de Relaciones Laborales de 1976 y  el Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo de 1977, el cual contiene la regulación en vigor sobre derecho de huelga de acuerdo con la interpretación que de dicha norma realizó el TC en una sentencia de 1981. Estas dos últimas normas afectaron también a la regulación del despido. La primera, la LRL de 1976 es ejemplo claro de las turbulencias políticas del momento, de las distintas opciones ideológicas que se daban cita en este difícil periodo histórico cuyo único método pacífico de actuación va a ser el consenso, es decir, alcanzar acuerdos entre posiciones no sólo distintas, sino antagónicas. La LRL de 1976 instaura en su art.35, por primera vez en la historia del despido individual o disciplinario, la tutela real del puesto de trabajo, es decir, la protección máxima contra los despidos injustos: si el empresario no acredita la justa causa que alega, la sanción es la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo. El despido injusto no tiene pues eficacia extintiva en ningún caso; tampoco pagando. El legislador, además, prevé que, ante situaciones en las que sea muy difícil readmitir, puedan las partes “por acuerdo voluntario”, o bien el Magistrado, atendiendo a circunstancias excepciones, resolver el contrato señalando una compensación económica para el trabajador “no inferior a seis meses de salarios ni a dos mensualidades (60 días) por año de servicio con un máximo de cinco anualidades” (art.35-4 LRL) pudiendo el Magistrado ampliar dicha cuantía si el trabajador es titular de familia numerosas, tiene una discapacidad o ha alcanzado determinada edad.

Es una regulación respetuosa con el derecho al trabajo y en la que se deja entrever otra forma de gestionar la empresa, que aspira a facilitar la conciliación de intereses contrapuestos que caracteriza al conflicto entre el capital y el trabajo, rechazando normas que legitimen actuaciones empresariales autoritarias o que atiendan sólo a intereses puramente económicos.

Pero el art.35 de la LRL estuvo en vigor exactamente seis meses. Primero se suspendió su vigencia por el Real Decreto-Ley 18/1976, y once meses después fue derogado definitivamente por el Real Decreto-Ley 17/1977, instaurándose de nuevo la tutela obligatoria. Por lo que afecta al despido económico o derivado de necesidades empresariales, este Real Decreto-Ley de 1977 supone el inicio en nuestro país de la llamada “flexibilidad de salida”, es decir, normas que facilitan el ajuste de las plantillas a las necesidades empresariales, proceso liberalizador que se irá acentuando en las sucesivas reformas, ya vigente el ET, hasta llegar a la actual regulación, fruto de la reforma más liberal (o neoliberal) y polémica, como es la introducida por la Ley 3/2012 (reforma laboral de 2012).

Este RD-Ley de 1977 introduce en nuestro ordenamiento una “nueva” tipología de despido, los despidos objetivos individuales (antecedente del actual art.52 ET), para los cuales, a diferencia de los despidos objetivos colectivos, se dispone una tutela meramente obligatoria del puesto de trabajo y en los que no van a participar “controlando” o, en su caso, negociando, los representantes legales de los trabajadores.

Durante la transición, a excepción de los seis meses de vigencia de art.35 de la LRL, sólo se va a mejorar la tutela del derecho al trabajo respecto a la categoría ya indicada del despido nulo por violación de derechos fundamentales. La recoge el Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 1977 (art.32) inspirándose en la Recomendación de la OIT sobre terminación del contrato  de trabajo a iniciativa del empleador de 1963, y, una vez promulgado el Texto Constitucional, primero de la mano del TC en su sentencia 23 de noviembre de 1981, con acogida legislativa por la Ley Procedimiento Laboral de 1990, no reconocida en el ET hasta la reforma de 1994.

Durante los primeros años del socialismo, ¿se alcanza, podríamos pensar, como un trato más equitativo, teniendo en cuenta el concepto del despido?

La aprobación en 1980 del ET en desarrollo del mandato constitucional del art.35-2 CE (“La ley regulará un estatuto de los trabajadores”) supone un primer intento de adecuar la legislación laboral existente al nuevo orden constitucional. Y en ese sentido es una norma que merece favorable acogida. Pero es solo un primer paso. Esta necesaria e imperiosa adecuación a los valores y derechos constitucionales del ET -norma pilar en nuestro ordenamiento de trabajo, dedicada a regular el contrato de trabajo y el derecho a la negociación colectiva-, ha sido progresiva, llevada a cabo mediante las sucesivas (hoy ya muchísimas) reformas legislativas, muchas de ellas a golpe sentencias del TC (despido nulo por violación de derechos fundamentales es un ejemplo paradigmático de ello) bien como consecuencia de Directivas comunitarias y normas internacionales (por ejemplo la reforma de 1994 del ET y la nueva regulación del despido colectivo, antecedente inmediata del vigente art.51 ET).

El libro que motiva esta entrevista, El despido en España. Una perspectiva histórica, finaliza su recorrido histórico con las leyes laborales de la transición, es decir, unos meses inmediatamente anteriores a la aprobación de la Constitución en diciembre de 1978. No obstante, en algunas de sus páginas donde anticipo la existencia de una segunda parte sobre el “impacto” del Texto Constitucional en el despido y en sus posteriores reformas, (por tanto, habrá otro libro y espero otra entrevista con la librería Cazarabet) ya anuncio lo que supuso el ET de 1980 y las reformas posteriores para el despido: salvo los despidos por motivos “odiosos” ya indicados, o los que se producen estando el trabajador ejerciendo sus derechos de conciliación de la vida familiar con la laboral, en los que el puesto de trabajo goza de una tutela real o fuerte, salvo estos casos, la regulación del despido desde 1980 a la actualidad ha supuesto para el trabajador una constante pérdida de derechos y de garantías legales.

Ejemplo diáfano y rotundo de lo que acabo de indicar: el ET de 1980, además de seguir manteniendo y ampliando el campo de la tutela obligatoria, supone una aminoración “espectacular” de la indemnización por despido injustificado o improcedente, pasando de los 60 días de salario por año de servicio, con una máximo de cinco anualidades (60 mensualidades) que reguló la LRL de 1976, siguiendo regulaciones precedentes, a 45 días de salario por años de servicios con un máximo de 42 mensualidades.

Los años socialistas del ET, además de impulsar reformas que posibilitan el ejercicio de los derechos fundamentales laborales en la empresa (por ejemplo, en 1985 se desarrolla la Ley Orgánica de Libertad Sindical), suponen, dicho muy sintéticamente, por un lado, la modernización de instituciones jurídico-laborales (como la negociación colectiva y su función reguladora, la regulación y el incremento de derechos en materia de salud y seguridad en el trabajo, formación, derechos de igualdad entre hombre y mujeres) por otro lado adoptan la flexibilidad, primero en la entrada (fomento del contrato temporal, Reforma de 1984), con posterioridad, flexibilidad interna y de salida (reforma de 1994, reformas 2010) como leitmotiv de su política legislativa. La doctrina distingue una flexibilidad de “adaptación”, de flexibilidad máxima o desreguladora (neoliberal). La primera supone adaptar la norma laboral a las necesidades de la empresa sin que ello implique pérdida de la función tuitiva del trabajador como parte débil de la relación laboral y que es el fundamento del derecho del trabajo, por lo que, a la postre, dicha política legislativa busca conciliar derechos e intereses del trabajador con derechos e intereses del empresario (lo que se denomina “flexiseguridad”). La flexibilidad máxima o neoliberal, en cambio, defiende una reducción, incluso, si es preciso, la supresión de derechos laborales (desregulación) porque, de acuerdo con los tradicionales postulados liberales, el papel protector de la norma laboral y del convenio colectivo es un obstáculo para el crecimiento, la competitividad y la creación de empleo y de riqueza.

Necesitaría más espacio para argumentar lo que estoy indicando, pero me atrevo a señalar que las reformas socialistas han tendido a ser globalmente normas con una flexibilidad de adaptación, contemplando desregulaciones en instituciones concretas, y las reformas conservadoras llevada a cabo por el PP, en especial, la de 2012, al contrario, la mayoría de las actuaciones legislativas han tenido como objetivo la desregulación y, por tanto, supresión de derechos y de garantías (la actual regulación del despido es un ejemplo diáfano y, en general, la regulación en materia de contratación laboral), y sólo algunas instituciones se han visto modificadas por normas con una flexibilidad de adaptación o “flexiseguridad” (las 20 horas de formación del art.23 ET, fruto de la Ley 3/2012).

Pero pronto la deriva económica y las pretensiones del Estado Español para con Europa derivan hacia prácticas económicas neoliberales que se hacen sentir en todos los sectores, ¿cómo le afecta, todo esto, al trabajador ante el despido?

La idea neoliberal de que “facilitando el despido se crea empleo” ha calado firmemente en el legislador español de los últimos años

La idea neoliberal de que “facilitando el despido se crea empleo” ha calado firmemente en el legislador español de los últimos años. Ya con la reforma socialista de 2010 se aprecia esa pretensión de ampliar las causas legitimadoras del despido por motivos empresariales (art.51 y 52 del ET) para facilitar ajustes de plantillas “a coste” de despido procedente (20 días de salarios por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades). Se produce también una clara desregulación: la forma del despido objetivo deja de ser obligatoria, so pena de tener que volver a repetir el despido: a partir de 2010, el despido objetivo sin forma (defectuoso, verbal) puede producir la extinción del contrato con derecho a indemnización, si así lo elige el empresario (engrosa pues los supuestos ya mayoritarios de tutela obligatoria).

Pero, sin duda, la reforma más liberal y desreguladora que ha habido en materia de despido (pero no sólo) ha sido, como ya he señalado, la reforma laboral del partido Popular llevada a cabo por la Ley 3/2012. Esta reforma supone pérdida de derechos para el trabajador desde todas las vertientes, tanto si el despido es justo o procedente (porque se amplían y facilitan las causas para despedir procedentemente) como si el despido es injusto (disminuyen las cuantías indemnizatorias, se rebajan las garantías formales y se amplía la tutela obligatoria frente a la tutela real).

La aminoración de la cuantía de la indemnización por despido improcedente o injusto es de nuevo un ejemplo de lo que se acaba de señalar: de los 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades, se pasa a 33 días de salarios por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. A ello debe añadirse la polémica supresión de los salarios de tramitación en el despido declarado improcedente por el órgano judicial. Si a ello unimos que como efecto también negativo de la reforma de 2012 los salarios han descendido, y teniendo en cuenta que es el salario el módulo para calcular al indemnización por despido improcedente, ésta indemnización ya no es un muro de contención contra los despidos arbitrario o injustificados. Se suele indicar que España tiene (tenía) una indemnización muy elevado respecto a los países de la Unión Europea como “argumento” para justificar estos recortes. Lo que no se dice es que en esos mismos países rige como regla general la tutela real (protección máxima del puesto de trabajo) y como excepción, la tutela obligatoria. Tras las últimas reformas, ya no tenemos ni tutela real ni indemnización que “frene” el despido injusto.

Y desde hace años la flexibilidad, para con el despido, parece como uno de los principales enemigos del trabajador. ¿Qué nos puedes comentar?

Como dije al principio, el trabajador “necesita” estabilidad contractual, es decir, que su contrato se extingue sólo ante una justa causa, y el empresario debe poder despedir cuando ya no exista otra posibilidad o ante un incumplimiento grave del trabajador, y debe poder hacerlo con seguridad jurídica y celeridad. Lograr este difícil equilibrio entre estos dos derechos, el derecho al trabajo del trabajador y la libertad de empresa del empresario, es a lo que debe tender el legislador cuando se enfrenta a la regulación del despido.

La legislación flexible en su modalidad desreguladora o máxima, como es la que rige actualmente en el ET, supone sacrificar de forma desproporcionada el derecho al trabajo a los intereses económicos del empresario, pues la vigente regulación “legaliza” el despido “preventivo”, el despido ya no es última ratio, sino una posibilidad de gestión empresarial más, de carácter ordinario, que incluso puede responder a la mera conveniencia empresarial de ganar más. Y si no se protege el derecho al trabajo y la protección contra el despido injustificado, le entero ordenamiento laboral se resiente, debilitándose muchos derechos laborales a ejercer durante la vigencia del contrato y todos los derechos constitucionales, sociales y laborales vinculados a la existencia de un puesto de trabajo, entre ellos el libre desarrollo de la personalidad que junto a la dignidad proclama como valores superiores del ordenamiento el art.10-1 de la Constitución. Porque el derecho al trabajo que reconoce la Constitución en su art.35-1 es un derecho no a cualquier trabajo, sino a un trabajo con derecho o decente, de acuerdo con una interpretación sistemática del texto Constitucional. Y si no se protege el derecho al trabajo decente o con derechos, acabamos retrocediendo más de un siglo para volver a situarnos en 1910 cuando la OIT, en su carta fundacional, proclamó, fundamentando su razón de ser, que el trabajo no es una mercancía.

"La reforma laboral más liberal y desreguladora que ha habido en España ha sido la del PP"
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