Durante los últimos años, y especialmente desde la reforma del 2012, la polémica sobre la regulación del trabajo en nuestro país se ha centrado fundamentalmente en la temporalidad de los contratos de trabajo. La vicepresidenta Cuarta habla de superar la “cultura de la temporalidad”, el presidente del Gobierno de reducción de los tipos de contrato, los Sindicatos están más interesados en la reducción de cifras que de los tipos contractuales, Europa apremia a tal reducción y la Patronal permanece a la expectativa… Por su parte la Sala de lo Social del TS da pasos limitados en ese sentido: primero ha cambiado la doctrina tradicional de que la causa de temporalidad justificadora de la contratación por tiempo determinado pueda ser externa y no solo la vinculada a la naturaleza de los trabajos a realizar. Pero el paso dado es de corto alcance porque se refiere exclusivamente a contratas y subcontratas, dejando fuera por ejemplo a los “fijos de obra”, que no son fijos sino temporeros, de las Empresas principales de la Construcción. Por otra parte, acaba de pronunciarse, rectificando doctrina anterior, de que también los contratos de interinaje están sometidos a una duración máxima de tres años, a partir de cuya fecha se convierten en indefinidos no fijos. Lo que acontece es que resulta cuando menos dudoso que este tipo de contratación no sea una contratación de naturaleza temporal.
Centrar el debate en la temporalidad a mi parecer resulta erróneo, o al menos parcialmente erróneo, porque, pese a la masiva contratación temporal en nuestro país y tanto en el sector público como en el privado, lo cierto es que, como intentaré razonar, la temporalidad no es más que una de las facetas de la precariedad y ni siquiera la más importante porque gran parte de esa temporalidad no corresponde con la realidad material y en verdad se trata de falsos contratos temporales, en una regulación jurídica habituada a toda clase de “fakes” (falsos autónomos, falsos temporeros, falsos eventuales, falsos interinos, falsos contratos a tiempo parcial, falsas jornadas, falsos empresarios, falsas cooperativas…)
La experiencia de cualquier jurista dedicado al iuslaboralismo es que, pese al volumen de la contratación formalmente temporal, realmente desproporcionado, la inmensa mayoría de los contratos que pasan por los despachos de los abogados laboralistas o las Salas de justicia de los jueces especializados, no resisten ni siquiera una simple lectura. No cumplen manifiestamente los requisitos legales y son, en consecuencia, falsos contratos temporales que encubren contrataciones fijas de plantilla e indefinidas temporalmente.
Así acontece porque los contratos temporales en nuestro ordenamiento son “causales”, esto es, no basta la voluntad de las partes para que el contrato merezca la calificación de temporal, sino que además de esa voluntad se requiere la concurrencia de un supuesto objetivo previsto por la Ley. A mayor abundamiento el contrato ha de suscribirse por escrito y expresar concretamente la causa de la temporalidad.
La lectura de la inmensa mayoría de los contratos temporales pone de relieve que no contienen la mención causal, o la que contienen no es válida, o no se expresa con la claridad y precisión requeridas
Reiterando lo ya dicho, la lectura de la inmensa mayoría de los contratos temporales pone de relieve que no contienen la mención causal indicada, o la que contienen no es válida, o no se expresa con la claridad y precisión requeridas. De este modo, si lo que el trabajador interesa es que se le declare fijo e indefinido o si impugna la supuesta finalización el contrato temporal por entender que encubre un auténtico despido ya que no es posible por definición la terminación de contratos indefinidos, su pretensión se resolverá con total seguridad de manera favorable.
Resulta absurdo que siendo obligatorio el Registro de los contratos en las Oficinas del Servicio Público Estatal de Empleo, éste se limite a sellar la copia y registrarlos sin calificar los contratos, siquiera de manera provisional. Tal y como está configurado es un trámite meramente estadístico, hueco e inútil. La calificación del contrato temporal como defectuoso por el Servicio Público contribuiría a destruir la apariencia del contrato como temporal y proporcionaría al trabajador una información sobre sus derechos legales. Todos esos contratos defectuosos desaparecerían de las abultadas estadísticas de temporalidad. También afectaría a disminuir la exacerbada litigiosidad que con gran frecuencia se apoya en las apariencias que la literalidad de los contratos generan.
Aún más, las reglas y la dinámica del procedimiento laboral conducen a que en los supuestos en que el contrato temporal está formalmente bien integrado, la Sentencia que dicte el Juzgado sea más probablemente estimatoria de la indefinición del contrato. Así sucede porque la temporalidad es la excepción de la regla general que es la fijeza de plantilla e indefinición temporal. De este modo incumbe al empleador el trabajo procesal de acreditar que la causa de la temporalidad que se hace constar en el contrato concurría al tiempo de contratar al trabajador, que es una causa válida y que esa causa de la contratación se había cumplido al tiempo de la extinción del contrato. En otro caso la solución será la misma ya indicada: el trabajador es fijo e indefinido y la terminación contractual no es tal sino un Despido que ha de calificarse como improcedente. Es decir, a los contratos temporales cuya falsedad se evidencia prima facie es menester unir aquéllos que precisan un análisis más detallado porque se han redactado con una voluntad simulatoria e incluso aquellos que han de rechazarse como temporales por razones interpretativas de acuerdo con la Ley o la doctrina de los Tribunales.
Llegados a este punto podríamos preguntarnos por qué si esto es así y probabilísticamente los temporeros podrían obtener Sentencias favorables, la inmensa mayoría de los contratos temporales o sus finalizaciones no son objeto de impugnación. Y la explicación ha de buscarse en la falta de interés objetivo de los trabajadores, que conduce a la resignación.
En efecto, tras la introducción en nuestro ordenamiento de la prohibición de trato dispar de los trabajadores temporales respecto de los fijos, la única diferenciación legítima entre ambos se centra en la extinción del contrato. En concreto, en nuestro país la finalización de contrato temporal se indemniza con 12 días por año y máximo de una anualidad y el Despido improcedente con 33 días por año y máximo de dos anualidades. Si olvidamos los topes máximos, difíciles de alcanzar en el sector privado, vemos que la diferencia entre una y otra causa de extinción es de 21 días por año de servicio una diferencia que no justifica objetivamente tener que abordar un juicio con sus tiempos y sus gastos (costas fundamentalmente, que no son reembolsadas al trabajador vencedor en el procedimiento). Sólo se aborda el juicio cuando el empleador ni siquiera abona los 12 días por año, supuesto en que la diferencia se eleva a 33 días por año. Y ni siquiera porque esto es un anuncio casi seguro de insolvencia empresarial (más del 75% de las condenas judiciales no se abonan por los empleadores sino por el FOGASA, con más tiempos y gastos). Y para este caso operan nuevos límites que obligan a recalcular la indemnización: 30 días por año con el máximo de una anualidad y un módulo salarial que no podrá superar el duplo del salario mínimo interprofesional. La Reforma Laboral de Rajoy en su programa de estabilización económico no sólo hizo evaporarse buena parte de las deudas para con los trabajadores, sino que redujo las indemnizaciones por Despido a futuro en una cuantía francamente brutal: desde un 26,67% para las indemnizaciones no topadas hasta el 50% de las topadas, sentando además el peligroso principio de que la adecuación y proporcionalidad de las indemnizaciones son ajenas a cualquier criterio objetivo (principio de indemnidad resarcitoria) pudiendo fijar y rebajar los poderes públicos discrecionalmente, en realidad arbitrariamente, dichos importes sin referencia a los daños y perjuicios reales e individualmente sufridos por el trabajador.
En estos términos, y a pesar de la constancia de un extendido intrusismo laboral en el asesoramiento laboral de las empresas, la existencia de esa nube de falsos contratos temporales no creo que sea imputable a déficits en el asesoramiento. Más bien responde a la constancia de una generalizada voluntad simulatoria: si he de hacer un contrato hagámoslo temporal, aunque no concurran los requisitos, aunque no pueda hacer constar una causa válida… Ya discutiremos en los Tribunales, si el trabajador lo cuestiona, si es o no temporal y en su caso ya abonaré la diferencia indemnizatoria que tampoco es disuasoria. Especialmente teniendo en cuenta que en todo caso el trabajador quedará fuera de la empresa porque la opción por readmitir corresponde al empleador.
Todo ello pone de relieve cómo para el capitalismo de garrafón de lo que se trata es de aplicar condiciones por debajo de las condiciones mínimas legales. Pasando contratos fijos por temporales e indemnizando por finalización y no por despido improcedente se crea un menor coste sobre todo a partir de la multiplicación de la operación (ley de las grandes cifras), sin que el hecho de que trabajadores concretos reclamen y obtengan las condiciones legales perjudique esencialmente la operativa. Porque el empleador ya lo tiene descontado.
Por ello, concluimos a modo de corolario que el problema no reside tanto en la temporalidad ya que parte considerable de los contratos que se definen como tales no corresponden a esa naturaleza, sino que son más allá de su literalidad contratos fijos e indefinidos. El problema realmente se sitúa en la precariedad de las condiciones, en la existencia de un mercado de trabajo no decente que se traduce en bajas retribuciones e imposibilidad de acumular grandes antigüedades, lo que determina mínimas indemnizaciones resarcitorias, basadas precisamente en tiempo de servicio y salario. Y sobre todo en que las indemnizaciones no resarcen los daños y perjuicios efectivamente causados por el incumplimiento empresarial del contrato de trabajo.
Dicho de otra manera, si buena parte de los contratos temporales son en realidad contratos fijos de plantilla e indefinidos en su duración, paradójicamente los trabajadores contratados formalmente como fijos de plantilla y por duración indefinida, son en realidad temporeros porque los costes de la extinción de su contrato de trabajo son mínimos, quedando la misma a voluntad del empleador.
