domingo 20/9/20
DESMONTANDO LA REFORMA LABORAL

La derogación del artículo 52D del Estatuto de los Trabajadores conlleva la nulidad del despido que invoque aquella causa

La ministra Yolanda Díaz con los agentes sociales.
La ministra Yolanda Díaz con los agentes sociales.

¿Despido nulo o despido improcedente?

Tras la publicación por el BOE del RDL 4/2020 por el que se deroga el art. 52 d) ET, que permitía al empresario despedir como despido objetivo por determinado número de faltas al trabajo por enfermedad, aún justificadas, se ha suscitado un debate sobre la calificación que merecería un despido que a partir de ahora se haga alegando esta causa. 

Algún sector doctrinal ha venido a sostener que, ante el silencio de la norma, si tal despido se siguiese utilizando la calificación que merecería sería la de improcedente, con lo que la única consecuencia sería que, si no hubiese readmisión, la indemnización pasaría a ser de 33 días por año de servicio con el máximo de 24 mensualidades, en lugar de los 20 días del despido objetivo. Es una interpretación que ha hecho suya el Secretario General de la UGT suscitando sorpresa entre propios y extraños, parece que para pedir mayor activismo legislativo del Gobierno y tal vez como crítica. 

Un despido de estas características afecta a derechos fundamentales, en concreto al derecho a la vida y a la prohibición de discriminación

No parece que esta interpretación sea correcta por las razones que a modo de intervención de urgencia se exponen a continuación. 

Hay, ante todo, que destacar que en nuestro sistema no está reconocido el despido sin causa, que sería lo que aquí ocurría de modo radical. No es que se trate de una insuficiencia de causa o que esté incorrectamente alegada, es que tras la lapidaría afirmación: “Queda derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre” las ausencias justificadas por enfermedad están expulsadas de nuestro ordenamiento como causa de despido y si el empresario las utiliza es un acto de contumaz rebeldía y desprecio del ordenamiento jurídico que pudiera ser constitutivo de una infracción muy grave sancionable, entre otros preceptos, ex art. 8. 13 bis LISOS, e incluso dar lugar a una responsabilidad penal en determinadas situaciones, con la consecuencia, en todo caso, de la nulidad del despido.

Bien es sabido que en los últimos tiempos hay una tendencia a banalizar la exigencia de causa que es sustituida por la indemnización, una banalización que ha sido duramente criticada por la doctrina, pero es que en este caso no se trata de banalizar la causa sino que expresamente el legislador ha establecido que esa concreta causa no puede estar en el ordenamiento. Otra cosa es el debate que tiene que abrirse ante el nuevo Estatuto de las personas que trabajan del siglo XXI sobre la reparación de los daños en su totalidad causados por el despido, más allá de las indemnizaciones tasadas.

Pero hay más. Un despido de estas características afecta a derechos fundamentales, en concreto al derecho a la vida (art. 15 de la Constitución) y a la prohibición de discriminación. La protección de la salud está reconocida en el art. 43.1 CE como una manifestación del derecho a la vida. El binomio salud y vida es inseparable, porque la ausencia de salud compromete la vida y por eso mismo la Constitución impone a los poderes públicos el deber de velar por la salud e higiene en el trabajo. La ligazón entre salud y la vida está claramente reconocida en las SSTC 62/2007 y 160/2007. El acto de despido por esta causa debe ser calificado nulo pues compromete el cuidado de la salud y por ende, la vida.  Tampoco puede olvidarse el art. 6 del Convenio 158 OIT que establece que la ausencia temporal del trabajo por lesión o enfermedad no debe ser causa para terminar la relación de trabajo.

La nulidad del despido también se impone si se tiene en cuenta que despedir a las personas enfermas constituye un trato peyorativo en relación a las no enfermas que debe estar sometido a un escrutinio muy estricto para encontrar una justificación razonable. En este punto la exposición de motivos del RDL 4/2020 es particularmente ilustrativa y recordemos que la exposición de motivos debe integrarse en la interpretación de la norma.

La derogación del artículo 52D del Estatuto de los Trabajadores conlleva la nulidad del...
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